Eksplorasi Awal Motivasi Kerja
Interaksi dan kerjasama menaikkan produktivitas.
Apa yang menyebabkan pekerja menjadi lebih produktif? Para peneliti telah mengajukan pertanyaan ini selama bertahun-tahun.
Bahkan, pekerjaan pioner dimulai pada tahun 1920 menjadi upaya buat menemukan cara-cara buat meningkatkan efisiensi produksi - dan lalu memimpin baik buat pendirian sekolah manajemenhubungan manusia, dan pengembangan berdasarkan poly alat motivasi yg digunakan waktu ini.
Di pusat menurut pekerjaan ini merupakan Elton Mayo, seorang peneliti Harvard. Dia memandang hasil eksperimen motivasi awal dan menyimpulkan bahwa faktor-faktor psikologis & sosial memainkan kiprah lebih besar dalam produktivitas berdasarkan unsur-unsur fisik.
Eksperimen pada Hawthorne
Pada tahun 1927, peneliti mencoba buat menentukan jumlah optimal pencahayaan, suhu, dan kelembaban buat merakit komponen elektronika pada pabrik Hawthorne Barat Electric. Hasil penelitian memperlihatkan bahwa pencahayaan nir berpengaruh pada produksi yang konsisten. Peneliti frustasi menemukan bahwa peningkatan output meningkat cahaya, namun mengurangi output cahaya pula meningkat. Faktor generik, sepertinya, merupakan bahwa sesuatu pada lingkungan kerja berubah, & bahwa impak positif kemudian diamati.
Setelah secara akurat menyelidiki hasil, Elton Mayo & rekan-rekannya memilih bahwa pekerja nir menanggapi perubahan pada kondisi pencahayaan, tetapi bereaksi terhadap kabar bahwa mereka sedang diamati sang peneliti. Fenomena ini dikenal menjadi imbas Hawthorne. Kesadaran pekerja bahwa peneliti mengukur produktivitas mereka telah cukup buat menaikkan produktivitas.
Ide ini mirip dalam filsafat dengan efek Pygmalion , yang menyatakan bahwa harapan yang tinggi mengakibatkan hasil yang tinggi.
Dengan mengacu pada aneka macam teori berdasarkan sekolah interaksi insan pemikiran, bagaimana temuan berdasarkan percobaan Hawthorne mengubah pemahaman kita tentang bagaimana mengelola orang?
Percobaan Hawthorne, yg dilakukan oleh Elton Mayo pada Perusahaan Listrik Barat dekat Chicago, selama akhir 1920-an, merupakan salah satu peristiwa sejarah penting dalam pengembangan strategi manajerial. Penelitian ini berpengaruh ternyata buat memacu penyelidikan ke pada aliran pemikiran baru manajemen - sekolah hubungan manusia. Dari sudut pandang manajer, 'hubungan insan memotivasi orang-orang pada grup buat membuatkan kerja sama tim yang efektif memenuhi kebutuhan mereka dan mencapai tujuan organisasi. "(Carvell, 1975, p2).
Dalam penelitian, awalnya, Mayo sudah mencoba buat menemukan interaksi antara pekerjaan pengaturan-terutama pencahayaan - pada produsen komponen telepon dan produktivitas para pekerja. Tetapi, misalnya pencahayaan menurun, produksi nir menurun seperti yg dibutuhkan, sebaliknya, meningkat. Hal ini memperlihatkan bahwa produktivitas tidak berafiliasi positif menggunakan perbaikan lingkungan fisik. Kemudian, wawancara dilakukan, beberapa temuan yang dirangkum. Secara holistik, studi Hawthorne menyoroti eksistensi variabel kompleks bahwa konduite mengendarai kendaraan pekerja pada manajemen. Ini klaim bahwa pekerja nir boleh diperlakukan menjadi roda, namun dengan kebaikan, kesopanan, sopan santun, kesopanan & kesusilaan. "Dalam lingkungan kerja ketika ini, para ahli manajemen yg menemukan dan menerapkan prinsip-prinsip Mayo '(Rieger, 1995).
Dalam esai berikut, sejarah mendominasi pemikiran manajemen akan dijelaskan secara singkat, kemudian bagaimana pendekatan manajemen yang berubah sinkron menggunakan temuan akan dibahas masing-masing, baik yang baru ini mendekati efektif akan dianalisis secara kritis.
SEJARAH
Dengan penutupan Perang Dunia I, perusahaan mulai mengeluarkan buat memenuhi meningkatnya permintaan konsumen buat barang. Dalam mengejar suatu pemanfaatan yg lebih efektif menurut asal daya, manajer memperkenalkan sekolah baru manajemen - manajemen ilmiah klasik, yg digunakan buat memecahkan perkara yg muncul menurut produksi massal, operasi skala akbar & maju pada teknologi. Sistem ini berfokus pada pengendalian proses kerja, menentukan cara terbaik manajemen, menggunakan perspektif yang mendasari bahwa suatu organisasi adalah perakitan mesin yg dapat berjalan secara efisien, rasional, diduga melalui prinsip-prinsip luas yang universal, seperti bonus upah dan kontrol kecepatan. (George, 1972)
INSENTIF (TEORI MOTIVASI)
(Referensi)
Pertama, mereka pikir mereka penting untuk berada dalam percobaan dan mereka merasa istimewa ketika pengawas yang hadir. Mereka termotivasi untuk bekerja keras ketika mereka merasakan perasaan recognisation sosial. Ini berarti insentif mempengaruhi perilaku. Sejak itu, pertanyaan yang diajukan pada apa yang benar-benar memotivasi pekerja. The modern klasik pada motivasi didasarkan pada asumsi klasik ilmiah kepribadian manusia - manusia ekonomi rasional - pekerja hanya termotivasi oleh uang (Robert, 2008). Manusia sekolah hubungan, terinspirasi oleh percobaan, menekankan teori motivasi. Hal ini didasarkan pada asumsi bahwa pekerja adalah laki-laki sosial yang dapat termotivasi untuk bekerja dengan baik sekali kebutuhan dan keinginan sosial mereka puas. ' Hierarki kebutuhan Maslow ' daftar tingkat kebutuhan :
Sumber menurut: Robert, Ashley. (2008) Perilaku Memahami Organisasi (IB1230) - Martin Corbett Kuliah Slides: Kuliah 6, 'Metafora Budaya (dua): Hubungan Gerakan Manusia (Slide 6) - Warwick Business School, University of Warwick???
Kebutuhan fisiologis rendah misalnya lapar & haus harus dipenuhi terlebih dahulu. Seseorang tidak bisa diharapkan buat mengambil tanggung jawab pada timnya jika mereka merasa terisolasi dan nir aman pada pekerjaan mereka. Setiap taraf kebutuhan harus dipenuhi terlebih dahulu untuk pindah ke tingkat yg lebih tinggi. Dari pendapat saya teori ini terlalu teoritis, sulit untuk membagi kebutuhan manusia ke pada lima kategori yang berbeda dan memenuhi satu per satu secara berurutan. Relatif, Teori ERG Alderfer diusulkan oleh lebih simpel. Ini membagi kebutuhan menjadi 3 stereotip sebagai gantinya:
- Kebutuhan eksistensi: material dan keinginan fisiologis,
- Kebutuhan keterkaitan: hubungan dengan orang lain yang signifikan
- Kebutuhan Pertumbuhan: impel seseorang untuk membuat efek kreatif atau produktif pada dirinya sendiri???
Tidak ada hirarki terdapat (Ganti, 2008). Apabila galat satu kebutuhan tidak puas, menekankan ditempatkan dalam dua lainnya.
Motivasi & Job Design:
Ada motivasi lebih daripada uang. Intrinsik vs ekstrinsik
Aspek sosial kerja mempunyai impak yg besar pada kualitas hidup seseorang bekerja.
LEADERHIP
Salah satu alasan memotivasi para pekerja merupakan kehadiran para peneliti. Hal ini dianggap sebagai impak Hawthorne, yang didefinisikan menjadi 'perubahan konduite yg dibawa melalui perhatian khusus pada perilaku. " (Jewell 1998, hal.4) ini memperlihatkan bahwa supervisi mendukung penting & menyebabkan banyak peneliti dalam penyelidikan konduite langsung manajer dan kepemimpinan. Seorang pemimpin wajib dapat respon fleksibel untuk situasi yang tidak sama. Mereka sanggup menerima pekerja buat melupakan swatantra mereka & melakukan nir konsisten menggunakan tujuan organisasi. Kekuatan ini selalu bisa diberikan secara efektif melalui salah satu sifat kepemimpinan - karisma. Karisma mengilhami penyerahan sukarela berdasarkan pekerja, sehingga sebagian akbar menghilangkan konflik atasan-pekerja yang terlibat pada administrasi bisnis. Tetapi, sanggup dikatakan: 'keyakinan kuasi-religius luas dalam kekuasaan pemimpin karismatik yang bermasalah' (Khurana, 2002).
Otoritas karismatik bisa memberdayakan pengawas dengan dampak hiperbola, yang memungkinkan mereka buat menentang dan mengacaukan perusahaan. Ide menyesatkan keberadaannya diperlukan dalam kerja menyebabkan perusahaan buat mengabaikan banyak kandidat yg menjanjikan. Paradoks ini tetap masih belum terpecahkan.
Penelitian menunjukkan orang mendukung menaruh kredit pada kepemimpinan bagi output yang positif, (Meindl, 1985) & ketika saat yang tidak baik datang, mereka berbaring menyalahkan atas pemimpin yang bertanggung jawab. "Banyak orang menyalahkan berpikir jangka pendek (CEO) untuk mengakibatkan perkara ekonomi ketika ini kami (Hansen, 2009).
Kedua atribusi menunjukkan kesamaan buat melebih-lebihkan potensi kepemimpinan dalam operasi organisasi. Tidak bisa dipungkiri bahwa organisasi ditentukan oleh faktor-faktor eksternal lainnya, misalnya lingkungan industri, yang berada di luar kendali manajemen puncak .
Debat ini bahkan diangkat pada kelangsungan kepemimpinan. Hal ini sulit buat secara jelas mengartikulasikan apa pemimpin permasalahan fundamental dimaksudkan buat mengatasi.
Hal ini mengusulkan bahwa 'fungsi mitos kepemimpinan sebagai pertahanan sosial yg bertujuan primer merupakan buat menekan kebutuhan nir nyaman, emosi dan cita-cita yg muncul ketika orang mencoba buat bekerja sama (Gemmill, 1992, hal 114) Itu bahkan terlalu katakan, kepemimpinan adalah diciptakan Ide dari konstruksi mental masyarakat, menaruh rasa delusi penyelamatan. Orang-orang dibiarkan bereaksi kausal ketidakpastian dan bermakna ganda waktu mengetahui para pemimpin Mahakuasa berada dalam kendali. Dari radikal humanis vie titik, ini diskills struktur sosial pekerja & mengasingkan diri pada bentuk penolakan potensi mereka sendiri & memproyeksikan ketidaklengkapan keluar. Pandangan ini 'nir dapat ditemukan dalam validitas ilmiah mereka tetapi dalam fungsi mereka pada menawarkan dukungan ideologis bagi tatanan sosial yg terdapat (ibid, p115). Seperti saya perhatian, menaikkan keterlibatan & partisipasi pada pengambilan - keputusan yang bermanfaat buat menaikkan pencerahan diskilling dan mengasingkan sifat kepemimpinan. The diberdayakan Proses kenaikan kolaborasi & pengembangan kebiasaan yg efektif di kalangan pekerja. Meskipun pada taraf tertentu nir menciptakan perbedaan akan tetapi waktunya nir niscaya, terdapat entah bagaimana kontrol atas fungsi depresi sebenarnya mungkin.
Menurut pendapat aku , tidak ada cara terbaik buat memimpin & pemimpin mungkin harus mengubah gaya kepemimpinan mereka sinkron dengan situasi. Goleman ditemukan: 'Para pemimpin yg efektif sama pada galat satu cara penting, mereka seluruh mempunyai taraf tinggi kecerdasan emosional. " (1998) Lima komponen didefinisikan: kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, ikut merasakan & keterampilan sosial.
Dinamika Kelompok (dinamika tim)
Temuan kedua adalah bahwa meskipun mengisolasi pengaruh standarisasi dan peningkatan pembagian teknis pekerjaan tenaga kerja permanen menjadi aktivitas gerombolan . Para pekerja menikmati hubungan yang menyenangkan satu sama lain. Tidak bisa dipungkiri bahwa pekerja tertarik terhadap kelompok-gerombolan kecil, pada mana mereka merasa diakui, berpartisipasi, dijamin dan mengembangkan kepentingan. Selain itu, kelompok-kelompok yg dibentuk dalam penelitian ini merupakan grup informal. Mereka berkembang secara alami, dibandingkan dengan kelompok formal, yg 'eksplisit dibuat sang para pembuat keputusan organisasi buat menyelesaikan tugas tertentu.' (Furnham, 2006, hal. 483) Tidak seluruh kebutuhan pekerja dapat dipenuhi oleh grup formal, akibatnya, mereka mencari kompensasi dengan membentuk gerombolan informal misalnya, mereka mungkin mempunyai agama yang sama atau aspirasi yg sama. Tugas manajemen adalah buat mengenali & mengidentifikasi grup-grup informal & kemudian memberikan dukungan. Jika kebutuhan sosial pekerja puas, pekerja sebagai gerombolan dapat menjadi lebih produktif.
Salah satu keuntungan potensial berdasarkan gerombolan sinergi, 'gerombolan mengungguli bahkan anggota terbaik mereka' (Fincham 2005, hal. 288) cara lain lainnya yg didapatkan dalam gerombolan , sebagai akibatnya kemungkinan buat menghilangkan kesalahan lebih tinggi. Diskusi mengenai kasus peningkatan komunikasi antar anggota, pengambilan keputusan berdasarkan dalam evaluasi menyeluruh pandangan baru. Di pasar dunia terkini, gerombolan menjadi asal inovasi & kreativitas saing meningkat perusahaan ', kemudian membedakan produk mereka dan menerima pengaturan daya yg nisbi harga buat menciptakan laba.
Ini adalah bagaimana Google Inc, sebagai perusahaan media yg paling sukses, keberhasilan & 'insinyur didorong buat bermimpi proyek-proyek peliharaan pada saat luang mereka, membentuk tim sendiri sekitar inspirasi-wangsit terbaik. " (Anthony, 2009)
'Grup memobilisasi kekuatan kuat yang mensugesti individu.' (Furnham 2006, hal.479) Namun, akibatnya mampu baik atau buruk. Mereka sanggup impak dalam perilaku individu merangsang. Sebaliknya, kelompok bisa Mengganggu kinerja. Sebagai contoh, pada percobaan, tekanan diletakkan ke individu pekerja buat bekerja dengan tingkat baku yg ditetapkan oleh grup, Jika Anda ternyata terlalu banyak pekerjaan, Anda adalah seorang buster rate (Carvell, 1975, hal.61). Memahami dinamika kelompok dalam sebuah organisasi, manajer dapat memakai kelompok & menyelaraskan mereka menggunakan organisasi formal buat mencapai konsekuensi yg diinginkan. Seperti yang dinyatakan oleh teori termin-bijaksana, sebelum mencapai sebuah pernyataan matang, 'gerombolan mengikuti pola dalam perkembangan mereka, yg diklaim membentuk, norming, menyerbu, dan melakukan berkabung. " (Furnham 2006, p.516) Mengetahui hal ini, manajer dapat memprediksi pada mana grup yg dan merogoh langkah-langkah efektif buat memimpin kelompok ke arah yg sahih.
The Hawthorne Studi memicu obsesi manajer 'menggunakan dinamika gerombolan kerja. Tetapi, dunia perdagangan sudah berubah secara dramatis sejak studi, seperti integrasi keuangan semakin tinggi antar negara. Dengan demikian, 'poly ketika bahwa sebuah tim menghabiskan menciptakan agama & semangat kolegial akan lebih baik dihabiskan kepramukaan buat asal luar wangsit baru, menghasilkan antusiasme buat apa tim lakukan antara manajer atas & berkomunikasi menggunakan seluruh orang menyentuh kerja kelompok, berdasarkan pelanggan buat dukungan teknis '(Barbara, 2007) Lebih tepatnya, terlepas menurut hubungan internal antara anggota tim, fokus pula harus dimasukkan ke hubungan eksternal.
Dalam berubah, kompleks & berbasis pengetahuan dunia baru ini, tim itu sendiri nir relatif lagi. Tugas perusahaan yg tidak sinkron bahkan saling berhubungan, dan pengetahuan yang tidak terkandung pada satu tempat. Akibatnya, manajer bisa menumbuhkan lingkungan kerja pada mana anggota melakukan upaya buat mencapai keluar menggunakan membuat keputusan yang transparan, mengembangkan eksklusif dan lingkungan mengintegrasikan inspirasi-wangsit menggunakan grup-kelompok lain di luar tim. Kemudian, tim akan lebih fleksibel dan gampang beradaptasi dengan global luar tak terkendali.
"Dalam lingkungan kerja saat ini, para pakar manajemen menemukan balik - dan menerapkan -. Prinsip Mayo memfokuskan perhatian dalam karyawan
Perubahan Motivasi
, Diversifikasi pada budaya latar belakang karyawan & pembebasan perdagangan internasional.
Radikal sudut pandang humanis, diwakili sang teoretisi misalnya Karl Marx, dicermati bentuk stucture sosial sebagai dasar dalam pembentukan keterasingan. Humanis radikal melihat keterasingan menjadi dasar dalam menciptakan struktur sosial dan kesadaran sosial.
Tidak mahakuasa
Menurut galat satu
Sebagai galat satu berspekulasi
Conlusion:
Sosial
Sedangkan proses ditandai menggunakan ketidakpastian, kekecewaan, kesementaraan dan keraguan, merupakan sangat diharapkan buat bereksperimen dengan teori baru dan perilaku manusia yg terkait buat menemukan cara yg Bab Selanjutnya
Secara keseluruhan, faktor sosialHome | Bab Sebelumnya | Menu | Bab Selanjutnya