Belajar bagaimana mengelola rekan-rekan mantan
Menjadi bos dapat mengubah hampir segala sesuatu - dan itu dapat mengubah apa-apa. Tentu, Anda memiliki kekuasaan lebih.
Dan Anda dapat menghipnotis rekan-rekan mantan Anda menggunakan cara yang belum pernah Anda bayangkan sebelumnya.
Tapi Anda masih orang yg sama, hanya dengan otoritas sedikit lebih. Tiba-tiba, meskipun, hal-hal yang Anda katakan telah lebih krusial, dan mantan rekan Anda melihat kasih atas jawaban, bukan hanya wangsit.
Apa yg Anda lakukan dengan kekuatan yang baru ditemukan? Ini mungkin terpesona buat menciptakan perubahan yg Anda selalu inginkan, supaya apa yg Anda ingin dilakukan, dan merasa baik mengenai kenaikan pangkat baru Anda. Tetapi, jenis konduite Anda tidak mungkin menang poly penghargaan atau kerja sama.
Tapi Anda mungkin tidak ingin menggunakan pendekatan yg berlawanan baik. Seorang bos baru yang mencoba buat permanen "galat satu orang" & bagian yg sama berdasarkan tim bisa berakhir setiap orang frustasi. Ketika Anda lebih peduli mengenai hubungan dari output, keputusan yang jelek umumnya tak terelakkan. Jika Anda takut disebut "bossy," Anda nir dapat memegang orang bertanggung jawab, atau Anda dapat menghindari membuat keputusan yang tidak terkenal.
Jadi, bagaimana Anda mengelola kurva belajar yang sulit sebagai bos, & keseimbangan terkemuka mantan rekan-rekan? Tidak terdapat solusi segera atau gampang, dan Anda nir akan sempurna. Namun, menggunakan memahami tantangan & menjaga pikiran yg terbuka, Anda bisa membuatkan cara-cara baru buat herbi tim Anda yang efektif & menghasilkan hasil.
Perubahan dan Tantangan
Sebagai bos baru dipromosikan, poly atau seluruh hal berikut mungkin berlaku buat Anda :
Anda akhirnya mendapat promosi itu & kini kau bos baru. Hal mungkin tidak merasa jauh tidak selaras dalam awalnya, tetapi mengelola rekan-rekan mantan memerlukan penyesuaian akbar dalam kedua ujungnya. Bagaimana Anda menangani perubahan pada awal bisa mempengaruhi keharmonisan jangka panjang & produktivitas kelompok.
• Rangkullah perubahan Terimalah bahwa hubungan Anda dengan rekan kerja pasti akan berubah., Mengatakan para ahli. Ini bisa sulit jika Anda berteman dengan seseorang yang Anda sekarang mengawasi. Anda tidak harus menyerah persahabatan, tetapi Anda perlu memiliki diskusi terbuka menguraikan parameter baru hubungan Anda di kantor. "Ini termasuk apa yang Anda bisa dan tidak bisa lakukan," kata Stephen Xavier, presiden dan CEO dari Cornerstone Pengembangan Eksekutif di Chapel Hill, NC "Jelas, Anda tidak dapat berpartisipasi dalam gosip tempat kerja atau berbicara negatif tentang rekan kerja." Anda juga tidak dapat sebagai akrab seperti sebelumnya dan Anda mungkin, katakanlah, harus menyerah tanggal biasa Anda makan siang dengan rekan mantan Anda.
• Dapatkan dididik. Jika perusahaan tidak memberikan pelatihan manajemen, mengambil kelas, mendapatkan pelatih, membaca buku dan mengamati bagaimana bos lain menangani bawahan. Anda ingin menyerang keseimbangan yang baik dari otoritas, kata Bonnie Hagemann, CEO Eksekutif Associates Pengembangan di Oklahoma City, Okla Ada kecenderungan bos baru untuk mengelola terlalu keras atau terlalu longgar.
• Menetapkan peran Anda. Awal, melangkah maju dan menunjukkan bagaimana Anda akan menangani peran Anda sebagai bos. Bersikaplah tegas tapi terbuka untuk umpan balik dan berbicara melalui apa yang Anda harapkan dari karyawan dan sebaliknya. Membuat jelas apa yang Anda akan lakukan secara berbeda dari pendahulu Anda, jika ada. Ingat, pangkat-dan-file karyawan cenderung fokus pada pekerjaan mereka, sedangkan peran Anda sebagai bos berarti melakukan apa yang terbaik bagi departemen dan perusahaan. Anda mungkin terpaksa untuk menahan karyawan yang bekerja bersama Anda hanya beberapa minggu lalu jawab dengan cara yang dapat mempengaruhi pekerjaan mereka berdiri dan membayar.
• keprihatinan Alamat Perkenalkan perubahan secara bertahap sejak besar, perubahan mendadak bisa menciptakan banyak stres terutama jika mereka kompleks.. Berikan karyawan peran dalam proses pengambilan keputusan ketika Anda dapat dan membantu mereka memahami mengapa perubahan diperlukan. Cara yang baik untuk mendiskusikan masalah pribadi dengan rekan-rekan mantan lainnya adalah untuk membawa mereka selain satu per satu dan secara pribadi menjelaskan bagaimana hal-hal akan berubah, menunjukkan Mr Xavier.
• Berhati-hatilah untuk tidak bermain favorit. Hal ini dapat merusak kredibilitas Anda sebagai pemimpin yang adil dan dapat menjadi bumerang dengan teman-teman yang mungkin mengambil keuntungan dari Anda.
"Keakraban melahirkan potensi buat berpuas diri dan beberapa yang dapat membuat lebih sulit bagi manajer siapa yang dipromosikan secara internal," istilah Paul Winum, partner senior pada RHR International, sebuah konsultan manajemen di Wood Dale, Illinois "Ketika seorang tiba dari luar , & tidak terdapat interaksi yang telah terdapat sebelumnya, orang pada kaki mereka sedikit lebih. "
• masalah off Kepala. Kelola kekecewaan rekan-rekan yang tidak dipromosikan dengan mencari peluang baru atau tantangan bagi mereka dalam tim restrukturisasi, menunjukkan Mr Winum. "Kau ingin membentuk semacam positif, hubungan yang konstruktif," katanya.
Cobalah buat berbicara melalui setiap masalah atau masalah orang-orang yang mungkin ingin menjadi bos sebagai akibatnya Anda tidak berakhir menjadi mengejutkan oleh perkara yang lebih akbar atau karyawan mengundurkan diri.
Menjadi bos merupakan transisi yg menarik, tetapi jua dapat menjadi salah satu saraf-wracking. Hal ini terutama berlaku bila Anda kini mengelola orang yang pernah sebagai rekan-rekan Anda. Anda perlu buat membangun kredibilitas Anda & otoritas, tanpa bertindak seperti promosi telah pergi ke ketua Anda. Bagaimana Anda berjalan baris ini akan tergantung dalam organisasi Anda dan gaya kepemimpinan Anda, tapi di sini ada beberapa anggaran generik buat menciptakan transisi halus pun.
Katakanlah Apa Ahli
"Jika Anda mengambil sekelompok khas tingkat menengah eksekutif dan menanyakan apakah mereka pernah dipromosikan untuk memimpin rekan-rekan mereka, 90% dari mereka akan mengatakan ya," kata Michael Watkins, ketua Penasihat Kejadian dan penulis 90 Pertama hari dan Move Berikutnya Anda . Tetapi berada di perusahaan yang baik tidak membuatnya lebih mudah. "Ini sulit," kata Robert Sutton, seorang profesor ilmu manajemen dan rekayasa di Stanford University dan penulis Boss Baik, Boss buruk dan Peraturan No Asshole . "Dinamika benar-benar mengubah Orang-orang mulai melihat Anda lebih dari sebelumnya.." Watkins setuju, "Ini menggabungkan tantangan promosi apapun dengan tantangan tambahan orang harus mengkalibrasi ulang hubungan mereka dengan Anda." Berikut adalah cara untuk menanganinya secara efektif.
Sinyal transisi
Pada kebanyakan perusahaan, itu tanggung jawab orang lain buat mengumumkan promosi Anda. "Jika organisasi mempunyai proses yg baik buat perubahan formal penjaga, maka orang akan memahami kau sekarang bertanggung jawab," istilah Watkins. Tapi tidak seluruh organisasi melakukan hal ini, yg berarti tugas sanggup jatuh ke Anda. Tentu saja Anda nir harus mengirimkan email dengan baris subjek, "aku bos kini ." Tapi itu penting buat membuat semua orang sadar transisi. Bicarakan dengan atasan Anda ketika ini atau dengan HR tentang bagaimana untuk mengelolanya.
Tapak ringan pada awalnya
Anda mungkin memiliki banyak ide tentang bagaimana untuk memimpin tim. Tapi jangan memperkenalkan apapun overhaul besar segera. Anda perlu untuk menunjukkan otoritas baru Anda tanpa menginjak kaki atau hubungan merusak. "Anda berjalan sedikit tepi," kata Watkins. "Anda tidak ingin untuk datang sebagai Alexander Haig dan Anda tidak ingin bertindak sebagai super peer-baik. " Dia menyarankan Anda mengidentifikasi keputusan kecil Anda dapat membuat cukup cepat, namun menunda yang lebih besar sampai Anda sudah berada di peran lebih lama dan memiliki waktu untuk mengumpulkan masukan. Misalnya, Anda dapat mengatur jadwal baru bagi tim dan pertemuan individual, atau menjelaskan harapan baru untuk komunikasi tim.
Membangun otoritas Anda
Menunjukkan Anda yg bertanggung jawab bukan berarti membuat program otoritas baru ditemukan Anda. Alih-alih mengambil tindakan yang membentuk kredibilitas Anda dan memberitahuakn bagaimana Anda akan bekerja menjadi bos. Salah satu cara terbaik merupakan buat bertemu dengan tim Anda, menjadi grup dan individu, buat berbicara tentang visi Anda. "Ini bola adil buat berbicara tentang pendekatan Anda buat kepemimpinan & bagaimana Anda berencana buat memimpin kelompok," istilah Watkins. "Ini harus konsisten menggunakan bagaimana orang-orang sudah melihat Anda memimpin di masa kemudian." Dalam rendezvous ini nir sebesar mendengarkan berbicara. Sutton menyarankan Anda bertanya, "Apa yang bisa aku lakukan buat membuat Anda lebih sukses?" Pertanyaan ini memperlihatkan bahwa Anda bertanggung jawab, tetapi jua menyampaikan bahwa Anda berada pada sana buat mendukung tim Anda.
Menjauhkan diri
Kedua Sutton dan Watkins sepakat bahwa Anda tidak sanggup lagi memiliki dekat, persahabatan langsung dengan rekan-rekan mantan Anda. "Anda nir sanggup terus memiliki hubungan dengan cara yg Anda lakukan sebelumnya Ini merupakan kerugian bagi semua orang akan tetapi. Itu bagian menurut konvensi," kata Watkins. Jika Anda melakukannya, Anda mungkin tampak bermain favorit. Sebaliknya, Anda wajib menghapus diri berdasarkan interaksi sosial. Ketika anggota tim pergi keluar minum, contohnya, mungkin lebih baik buat tinggal pada belakang. Anda tidak perlu sebagai menyendiri & nir tersedia, tetapi Anda mungkin ingin buat menghadiri pertemuan sosial lebih sedikit. "apabila Anda tidak merasa sedikit kesepian dan kiri keluar, yg mampu menjadi pertanda bahwa Anda tidak menjauhkan diri cukup," istilah Sutton.
Cobalah personas baru
Karena Anda perlu menentukan cara-cara baru berinteraksi dengan rekan-rekan mantan Anda, Anda mungkin akan perlu mencoba beberapa hal keluar. "Tidak ada yang akan bisa melakukannya dengan benar pertama kalinya," kata Sutton. Dia menyarankan Anda mencoba apa INSEAD profesor Herminia Ibarra menyebut " diri yang mungkin . " Ini adalah variasi halus dalam cara Anda memimpin. Dengan bereksperimen dengan yang berbeda, Anda dapat mencari tahu apa yang berhasil dan apa yang tidak. Sutton memperingatkan bahwa Anda tidak drastis mengubah kepribadian Anda, atau gaya kepemimpinan Anda, tapi kau prototyping untuk melihat apa yang bekerja untuk Anda.
Berurusan menggunakan pesaing kecewa
apabila keliru satu berdasarkan rekan-rekan Anda berada pada kompetisi buat pekerjaan itu, Anda mempunyai lapisan tambahan buat mengatasi kompleksitas. "Mereka sudah mengalami kerugian dan mereka akan mengatasinya dengan cara yg spesial : mereka akan kecewa," istilah Watkins. Dalam beberapa masalah, Anda mungkin hanya perlu membiarkan orang beradaptasi menggunakan situasi baru. Tapi itu penting buat menciptakan kentara bahwa Anda menghargai beliau menjadi seseorang karyawan dan bahwa Anda berencana buat advokasi untuk pengembangan. Anda bisa mengatakan sesuatu misalnya, "Aku mengerti kau kecewa Kau bagian penting menurut tim ini, & saya akan memastikan bahwa Anda memiliki apa yang Anda butuhkan buat berhasil.."
Memanfaatkan keuntungan
Tentu saja, ada beberapa upsides buat menjadi bos menurut rekan-rekan mantan. Watkins mencatat bahwa "Anda akan tahu politik berdasarkan organisasi yang lebih baik daripada orang luar. Dan, kata Sutton," Anda lebih mungkin buat menemukan seorang yang Anda percaya buat memberikan umpan balik , dan menarik Anda ke samping dan memberitahu Anda waktu Anda telah rancu "Memanfaatkan interaksi-hubungan yg terdapat buat meminta masukan amanah..
Lihatlah di luar tim Anda
Selama ini jenis transisi, sangat mudah buat menjadi terlalu terfokus pada rekan-rekan mantan Anda. Tapi "jangan lupa buat berurusan menggunakan rekan-rekan baru Anda dan bos baru Anda," memperingatkan Watkins. "Akan ada tantangan di sana juga dan Anda perlu menyadari hubungan menciptakan kembali yg perlu terjadi." Tanyakan diri Anda bagaimana Anda bisa menciptakan kredibilitas dengan rekan-rekan baru dan bagaimana Anda bisa membentuk koneksi dengan bos baru Anda.
Prinsip buat Mengingat-ingat
Tindakan :
- Mengambil tindakan yang menunjukkan kredibilitas Anda
- Membuat jelas bahwa Anda menghargai setiap pesaing kecewa dan bahwa Anda akan mendukung mereka maju
- Mintalah rekan-rekan mantan umpan balik yang jujur
Jangan:
- Mulai setiap overhaul besar segera
- Menjaga dekat, hubungan pribadi dengan rekan-rekan mantan
- Lupa untuk terhubung dengan rekan-rekan baru Anda dan bos baru Anda
Studi masalah # 1: Dapatkan mereka terlibat
Setelah tiga tahun sebagai mitra dalam kelompok kepemimpinan-konsultasi dari perusahaan pencari eksekutif Heidrick & Struggles, Rusty O'Kelley terpilih oleh rekan-rekannya untuk menjadi managing partner ketika sebelumnya tersisa untuk perusahaan lain. Sebagai hasilnya, "Saya tidak perlu membuktikan bahwa aku bertanggung jawab," katanya. Tapi "Saya masih harus membuat orang merasa terlibat dan seperti mereka memiliki kepemilikan atas proses," katanya. Dia mulai dengan pertemuan dengan setiap salah satu dari 42 orang dalam praktek - mitra, kepala sekolah, konsultan, dan admin - dan mendengarkan keprihatinan mereka.
Dia kemudian menggunakan panggilan konferensi semua-tangan untuk berbagi apa yang ia pelajari dan apa yang dia pikir tujuan perusahaan harus untuk tahun. "Saya ingin memberi sinyal bahwa saya peduli tentang pendapat semua orang," ia menjelaskan. Berdasarkan masukan ia mengumpulkan, ia juga membuat beberapa perubahan pada proses kunci.
Sebagai contoh, ia pindah ke model staf terpusat di mana ia menjadi pembuat keputusan akhir, dan dia menerapkan proses yang lebih terbuka di sekitar pengembangan usaha.
Rusty mengatakan bahwa hubungan dengan mitra sesama telah berubah secara dramatis, terutama dalam seberapa sering ia berkomunikasi dengan mereka. Di masa lalu, ia hanya berbicara dengan mitra ketika mereka bekerja pada sebuah proyek bersama-sama. Sekarang ia berkonsultasi secara teratur. "Ada kesempatan di mana saya menggunakan wewenang saya, tapi saya selalu mengambil nasihat mereka. I menjadikannya sebagai kolaboratif mungkin," katanya.
Studi kasus # 2: Tampilkan otoritas melalui kompetensi
Empat tahun ke pekerjaannya pada instansi pendidikan di Louisiana, Scott Norton mendapat promosi besar. Setelah reorganisasi signifikan, ia pindah dua tingkat menjadi peran baru dibentuk, mengelola 40 orang, termasuk sepuluh dari rekan-rekan mantan dan manajer tersebut rekan-rekan, termasuk mantan bosnya. Dia mulai dengan berbicara secara pribadi dengan orang-orang dari workgroup mantan, menjelaskan betapa ia menghargai pekerjaan mereka, dan peran yang mereka mainkan. Lalu ia berfokus pada memperoleh kepercayaan dari tim yang lebih luas dengan bekerja keras. "Saya percaya bahwa kepemimpinan tidak hanya datang melalui posisi, ia datang melalui kompetensi," ia menjelaskan. Orang-orang menyadari betapa banyak waktu yang ia telah meletakkan di atas nama mereka dan bagaimana ia berdedikasi untuk keberhasilan divisi.
Dengan mantan bosnya, ia mengambil pendekatan yang lebih tangan-off. "Ini adalah situasi yang sangat canggung," kenangnya. "Saya mencoba untuk tetap keluar dari cara-nya sementara mengakui keahlian dia dibawa ke perannya." Setelah waktu singkat, dia meninggalkan badan tetapi tidak sebelum Scott membahas keputusan dengannya. "Dia bilang itu terlalu sulit untuk tinggal di bawah keadaan dan saya pasti mengerti itu."
Kemudian pada masanya di lembaga tersebut, Scott mendapat promosi lain, bergerak dari peran tingkat menengah ke salah satu eksekutif. Transisi ini ia ditangani lebih baik, membangun dari pengalaman pertamanya.
Home | Bab Sebelumnya | Menu | Bab Selanjutnya