Memberikan kebanggaan
”Untuk melihat hal-hal dalam benih, yang jenius", kata Lao-tzu, filsuf Cina. Ini adalah apa yang sekarang kita sebut sebagai Kekuatan Intelijen, istilah yang diciptakan oleh Tojo Thatchenkery untuk menggambarkan kapasitas oleh individu tertentu untuk melihat potensi yang melekat positif dari situasi atau orang - itu adalah kemampuan untuk melihat produk terobosan, bakat atas, atau berharga solusi masa depan yang tidak mudah terlihat dalam situasi sekarang.
Singkatnya, ini merupakan kemampuan buat melihat pohon oak besar di dalam bijinya.
Istilah ini dari waktu penulis mulai mempelajari pertumbuhan kewirausahaan ledakan pada Silicon Valley pada akhir 1990-an. Menurut penulis, itu merupakan kecerdasan apresiatif yang diizinkan, sebagian, lantaran begitu poly imigran sangat berbakat dari berbagai negara untuk berkumpul pada wilayah tersebut & berkembang.
Sebagai penulis katakan, kapitalis ventura mencari untuk mendanai ide-pandangan baru yg tepat itu mengajukan pertanyaan, "Bagaimana aku bisa menciptakan karya ini?" menjadi lawan "Bagaimana kemungkinan gagasan ini akan gagal?" Mereka menciptakan lingkungan antisipasi tinggi output positif yg menjadi demam menular kesempatan, ketahanan prestasi, dan pengakuan kemungkinan. (Kecerdasan Appreciative tidak menjadi bingung dengan penyelidikan apresiatif, yg merupakan pendekatan & metodologi buat menganalisis organisasi).
Intelijen Appreciative kemampuan mental individu-individu yg mempunyai kemampuan untuk menetralisir situasi (gelas setengah penuh / setengah kosong) & mata yang tajam buat spotting apa yg berharga & positif dalam situasi atau pada orang. Dan orang-orang pulang satu langkah lebih jauh: mereka sanggup membayangkan bagaimana aspek-aspek positif bisa dipakai untuk menciptakan masa depan yang lebih baik.
Menggabungkan 2 dalam sebuah organisasi, yaitu seseorang pemimpin menggunakan kecerdasan apresiatif memakai pendekatan penyelidikan apresiatif, merupakan kekuatan yg bertenaga memang buat mempengaruhi perubahan positif & menginspirasi orang lain buat memberikan yg terbaik yg mereka tawarkan. Bayangkan apabila seluruh pemimpin pada suatu organisasi secara agresif dan penuh perhatian dipraktekkan kecerdasan apresiatif. Bayangkan dampak yang mendalam & sehat yg ini akan memiliki dalam budaya organisasi.
Seperti budaya akan memicu motivasi karyawan. Survei berdasarkan apa yang karyawan ingin konsisten peringkat "penghargaan atas pekerjaan yg dilakukan" tinggi di indeks motivasi - jauh pada atas "upah yg baik". Ironisnya, manajer tak jarang loka yang baik pada atas upah apresiasi pada respon mereka terhadap apa yg karyawan inginkan. Survei lain menampakan bahwa galat satu alasan karyawan meninggalkan perusahaan merupakan lantaran kurangnya pujian & pengakuan.
Pemimpin sering berbicara tentang tantangan menciptakan kepercayaan pada organisasi mereka. Adele B. Lynn 's studi pada kepercayaan di loka kerja memperlihatkan bahwa 54% menurut mereka yg disurvei akan bekerja buat remunerasi kurang jika faktor-faktor kepercayaan berikut bangunan yang hadir:
- Kegunaan: memberi orang rasa penting tentang siapa mereka dan tentang peran mereka dalam organisasi;
- Sentuh: perasaan bahwa pemimpin benar-benar peduli tentang mereka, merasa hubungan dengan pemimpin;
- Syukur: dihargai atas kontribusi dan pengorbanan mereka; menerima rasa terima kasih yang tulus;
- Keadilan: mengetahui bahwa para pemimpin menjamin distribusi yang sama dan adil penghargaan.
Pengakuan dan pujian memang bahan bakar beroktan tinggi buat jiwa. Ketika kita mendapat kebanggaan yang ikhlas, kita mengalami sebuah cahaya batin - itu perasaan hangat magis yang menciptakan kita masuk ke tersenyum. Itu membuat kita ingin bekerja ekstra buat orang yg diberikan pujian ikhlas. Apabila ini tidak krusial bagi kita, kita nir akan Menghargai semua kenang-kenangan penghargaan, plakat, catatan apresiatif dan email, & token lainnya penghargaan yang kita terima selama bertahun-tahun.
Tapi secara intuitif, kita semua memahami bahwa penghargaan yang ikhlas adalah faktor kunci dalam hubungan kami menggunakan konstituen kami, dan setiap kursus manajemen dasar akan menyentuh nilai memuji karyawan atas kontribusi mereka. Namun pemimpin yg bermaksud baik dan sebaliknya perhatian poly yang enggan buat mengekspresikan apresiasi mereka terhadap talenta orang lain & kontribusi .
Beberapa tahun yg kemudian, saya bekerja buat seorang pemimpin akbar, orang yg benar-sahih peduli buat konstituen, dan yang mengaku pada aku suatu hari bahwa ia menemukan mengekspresikan kebanggaan hal yg sangat sulit untuk dilakukan - secara terbuka dan bahkan lebih sulit, secara eksklusif. Aku bertanya mengapa itu. Dia menyampaikan, "Saya dibesarkan pada rumah tangga di mana memuji bukan sesuatu yang kita lakukan." Ada implikasi yg mendalam pada pernyataan ini.
Keluarga kami merupakan perusahaan pertama kami - yang mana kita belajar banyak berdasarkan perilaku kita, & acapkali sulit buat mematahkan pola-pola ini tertanam. Pemotongan kebanggaan, bagaimanapun, merupakan pola konduite yang kita butuhkan buat melupakan jika kita ingin menaruh yg terbaik dalam orang.
Kita perlu menerima lebih menurut rasa memalukan yang melanda sebagian berdasarkan kita saat kita harus memuji individu.
Berikut adalah beberapa petunjuk buat mempraktikkan keterampilan krusial:
- Jika Anda memiliki kesulitan memuji orang lain, menganalisis akar penyebab ini. Jika rasa takut orang lain memalukan, tahu bahwa bahkan orang yang paling introver yang menghindari pujian publik menikmati membaca sebuah email ke semua staf mengenai kontribusi mereka. Jika itu adalah ketidaknyamanan karena tidak mengetahui bagaimana melakukannya, membaca aturan sederhana di bawah ini dan mempertimbangkan bekerja sama dengan pelatih untuk satu atau dua sesi pada aspek yang paling penting dari repertoar komunikasi pemimpin. Kesadaran diri mendahului manajemen diri.
- Kadang-kadang, pujian pemotongan hanya karena kurangnya waktu untuk pemimpin yang diperlukan untuk menangani jumlah yang semakin meningkat masalah selama hari terburu-buru. Jika ini adalah tantangan Anda, saya mendorong Anda untuk membingkai ulang bagaimana Anda melihat isu ini. Menunjukkan orang-orang Anda Anda peduli tentang mereka perlu bergerak di atas daftar item dalam daftar "untuk melakukan". Dibutuhkan kurang dari 10 detik untuk mengatakan, "Saya menghargai waktu dan pikiran Anda dimasukkan ke dalam laporan ini adalah yang luar biasa.. Terima kasih."
- Pujian memiliki "terbaik sebelum" tanggal terbatas. Jangan menunda ekspresi atau menunggu sampai waktu kajian kinerja - ketika Anda melihat sesuatu yang layak memuji, melakukannya segera setelah kejadian.
- Membuat kata-kata asli Anda berkesan bagi konstituen Anda dengan menjadi spesifik tentang prestasi. Tidak banyak dari kita mengingat "pekerjaan dilakukan dengan baik" acuh tak acuh, tapi kami semua akan mengingat seseorang yang mengatakan kepada kita "Ini adalah jenius murni," atau "Aku akan melewatkan ini jika Anda tidak mengambilnya." Pujian tidak harus rumit. Ini hanya perlu asli.
- Ketika Anda drop oleh kantor karyawan atau bilik untuk memberikan pujian, tidak mengikuti itu dengan percakapan tentang hal-hal bisnis atau proyek lainnya. Memberikan kebanggaan dan pergi. Datang kembali nanti untuk diskusi tentang hal-hal lain. Hal ini memberikan pujian momen kehormatan dan mempertinggi nilai di mata penerima.
- Sebuah primer untuk memberi imbalan dan pengakuan orang lain adalah Jim Kouzes dan Barry Posner Mendorong Heart: Panduan Pemimpin untuk Menghargai dan Mengakui Lainnya. Buku ini memberikan 150 cara untuk mendorong jantung. Buku lain yang bermanfaat adalah Hadiah Ultimate Steven Kerr: Apa Really Memotivasi Orang untuk Mencapai (Harvard Business Review Seri Buku). Buku ini menguraikan sumber yang berbeda dari motivasi termasuk akuntabilitas, tanggung jawab, budaya organisasi, pelatihan, kerja tim, insentif dan penetapan tujuan.
- Akhirnya, bagaimana Anda bisa menerapkan konsep dinamis kecerdasan apresiatif pada diri Anda sendiri? Apa bakat Anda? Berlatih menghargai bakat dan karunia membuka diri kita untuk menghargai kehebatan orang lain.
Mungkin penghargaan primer adalah membiarkan orang memahami bahwa pekerjaan mereka - nir peduli seberapa jauh mereka dari puncak piramida - merupakan krusial bagi organisasi. Ini tentang menciptakan semua orang merasa misalnya pemilik dan membantu mereka tahu bagaimana pekerjaan mereka memberikan donasi buat tujuan perusahaan secara holistik. Ini mengenai berlatih melihat lebih poly orang. Keunggulan melibatkan semua orang.
Ada lagi kutipan Cina yang latif yg menyampaikan, "Sedikit parfum selalu menempel pada tangan yang memberi bunga mawar." Sebagai pemimpin, waktu kita membuat orang merasa hebat mengenai diri mereka sendiri, paradoks kita mempertinggi diri kita buat kebesaran jua Bab Sebelumnya
Home | Bab Sebelumnya | Menu| Bab Selanjutnya