Melanjutkan Karir Tanpa Promosi
Organisasi flat nir mempunyai hirarki
Bayangkan skenario ini: Anda bekerja untuk sebuah organisasi yang benar-benar mencintai Anda.
Tim Anda adalah akbar, pekerjaan yang menyenangkan, & membayar cukup cantik.
Harus terdapat apa-apa buat mengeluh tentang, bukan?
Nah, ada satu kasus. Perusahaan Anda merupakan sebuah "flatdanquot; organisasi, yang berarti bahwa ia memiliki struktur horizontal. Kesempatan kenaikan pangkat sporadis - lantaran ada bukaan sangat, sangat sedikit dalam tingkat berikutnya, dan terdapat banyak rekan pada taraf yg akan bersaing bagi mereka beberapa bukaan.
Organisasi flat seringkali manfaat berdasarkan sebuah birokrasi yang kecil. Sebagai contoh, keputusan & waktu respon umumnya lebih cepat. Tapi bagaimana Anda mampu tetap termotivasi saat Anda memahami bahwa, kemungkinan akbar, Anda masih akan berada pada posisi Anda ketika ini tahun dari kini ? Dan bila Anda mengatur sebuah tim dalam sebuah organisasi flat, bagaimana Anda bisa membantu anggota tim mengembangkan karir mereka tanpa janji kenaikan pangkat ?
Pada artikel ini, kita akan melihat apa organisasi flat, dan bagaimana Anda bisa menjaga diri sendiri - dan tim Anda - termotivasi dan bersemangat mengenai pekerjaan.
Organisasi flat
Organisasi flat memiliki lapisan manajemen yang sangat sedikit dalam hierarki perusahaan. Jadi, bukannya memungkinkan pekerja buat "menaiki tangga perusahaan" dan naik ke tingkat yg lebih vertikal posisi, organisasi flat cenderung memberikan lebih banyak kekuatan buat pekerja pada posisi mereka ketika ini.
Ada 2 jenis utama organisasi flat:
Menurut definisi, sebuah usaha mini umumnya organisasi, flat terpusat. Pendiri / pemilik merupakan bos & membuat semua keputusan penting. Tetapi, lantaran jumlah personel tumbuh, struktur perusahaan biasanya mengembang baik secara horisontal (flat) atau vertikal (tinggi). Sekali lagi, berbagai faktor termasuk gaya manajemen pemilik, dapat mempengaruhi apa jenis struktur usaha mengasumsikan.
Jalur Karir
Model pada bawah ini mendeskripsikan jalur karir yang tersedia. Karyawan pada Analis, Manajemen Administrasi Senior, Konsultan & taraf Konsultan Senior dapat menentukan baik Bisnis / Domain atau Jalan Teknologi Karir. Manager dan Senior Manager taraf karyawan pula mempunyai pilihan untuk menentukan jalur manajemen.
Organisasi Flat, fleksibel & cepat. Peran yg tidak sama - contohnya Analis, Konsultan Senior, Manajer - nir mencerminkan hirarki organisasi formal, namun merupakan tanggung jawab bervariasi tergantung pada kombinasi pengalaman, kemampuan, tujuan langsung & rencana karir holistik.
Kompensasi yang ditawarkan sangat kompetitif dan paket manfaat pada seluruh karyawan. Kompensasi benchmark dilihat secara dunia setiap tahunnya, dan melakukan review kinerja dan gaji secara semi-tahunan, memberikan kesempatan bagi karyawan & kenaikan pangkat / atau honor penyesuaian.
Jalur karir setiap karyawan secara resmi didukung oleh Direktur / Manajer Tim, Manajer Kinerja, Manajer SDM dan acara pelatihan yang ekstensif terus sepanjang karir Anda.
Organisasi flat
Organisasi flat mengikuti pendekatan desentralisasi, atau sistem organik. Ada sedikit tingkat manajemen yg membentuk sebuah lingkungan buat pertumbuhan yang lebih cepat & respon antara semua taraf. Organisasi yg mengikuti struktur jenis ini memiliki rentang yang lebih luas menurut kontrol pengawasan & memiliki komunikasi yang lebih horisontal. Jenis struktur mempromosikan saling ketergantungan tugas menggunakan kurang memperhatikan prosedur formal.
Keputusan lebih poly dibuat pada taraf tengah organisasi. Mereka kurang birokratis & kurang terstruktur. Eksternal, organisasi secara keseluruhan menjadi lebih mudah mengikuti keadaan dengan pasar & bisa dengan cepat bereaksi terhadap perubahan. Secara internal, organisasi secara holistik mendorong partisipasi yg lebih antara seluruh taraf organisasi. Akibatnya, seluruh tingkatan memiliki potensi buat bekerja lebih erat bersama yang menaikkan lingkungan dekat bekerja menggunakan komunikasi yg lebih baik dan kreativitas.
Bukti 1: organisasi Flat
Vertikal organisasi
Struktur vertikal adalah organisasi yg lebih formal birokrasi atau sistem mekanistik. Dalam lingkungan ini, berbagai taraf pengambilan keputusan manajemen kontrol proses pengambilan dan karyawan dalam organisasi. Ketika banyak sekali tingkat terlibat pada operasi sehari-hari, pengambilan keputusan cenderung lebih impersonal. Karena jenis struktur memiliki taraf lebih, pembagian kerja jauh lebih khusus. Departemen bisa menjadi lebih terkotak, yang menaikkan komunikasi pada mereka, namun tidak meminjamkan dirinya buat komunikasi menggunakan departemen lain.
Ya global ini flat. Organisasi menjadi semakin flat, & teknologi sosial yang kabur batas-batas perusahaan. Pemimpin perusahaan terkini bersaing dalam ekonomi global perlu mencari manajer benar-sahih dunia yang mampu memimpin dan mengelola melintasi batas-batas fungsi, geografi, & organisasi dan industri. Apakah sekolah usaha siap buat ini? Atau kita wajib membarui paradigma lama bahwa MBA adalah kualifikasi elitis yg dapat memungkinkan pemegang gelar jalur cepat nya / karirnya kekuasaan & kekayaan? MBA seharusnya berarti kurang sebagai kualifikasi. Ini merupakan rasa pemberdayaan dan komitmen bagi seorang individu buat menghadapi tantangan-tantangan akbar, mengubah diri sendiri & menciptakan menang / menang strategi buat pemegang saham, karyawan dan rakyat?
Organisasi hirarkis Versus Flat: Perusahaan Anda merupakan Kemungkinan Kedua
Ketika datang ke perbandingan dari organisasi hirarkis (birokrasi, perintah-dan-kontrol misalnya) versus organisasi matriks (datar, demokratis), sebagian akbar organisasi berkiprah ke arah yg kedua buat sejumlah alasan, terutama:
* Untuk menjadi lebih gesit & adaptif Menyanjung organisasi organisasi umumnya membuat keputusan lebih cepat menurut yang tinggi.. Organisasi birokrasi acapkali tertinggal dalam hal pengambilan keputusan lantaran kebutuhan buat beberapa pertanda-off atau ulasan.
* Untuk menaikkan ketahanan organisasi. Menyanjung organisasi umumnya mengikuti 'kecil-dunia kenyataan' & memiliki rute pendek antara node (orang, tim, dll) Dengan demikian, mereka tahan terhadap 'serangan' jaringan atau gangguan, misalnya purna tugas, pengunduran diri, dll Bila satu jalur menghilang, ada orang lain buat membawa informasi.
* Ekonomi Pengetahuan nir dibatasi secara geografis, berarti sifat global bisnis saat ini membangun multiplier effect yang signifikan terhadap kurangnya ketangkasan organisasi, adaptasi, & ketahanan.
Dan ad interim faktor pada atas menciptakan sebuah kasus mendesak buat bergerak menuju sebuah organisasi datar, matriks gaya, kita nir sanggup mengabaikan konsep tensegrity.
Tensegrity mendeskripsikan "integritas tensional", atau properti berdasarkan struktur dengan integritas berdasarkan dalam ketegangan dan komponen kompresi. Menurut Buckminster Fuller, "menyediakan tensegrity kemampuan buat membuat semakin tanpa akhirnya melanggar atau datang terbelah."
Dengan kata lain, seperti tensegrity dipakai pada arsitektur terbaru (lihat Menara Needle pada foto itu), itu juga adalah komponen kunci dari apa yang membuat organisasi bersama-sama. Tensegrity memungkinkan buat alam "push-pull &-" di mana struktur hirarkis berdampingan menggunakan struktur matriks pada organisasi yg sama untuk menciptakan semacam keseimbangan terlihat. Ketika keseimbangan ini mulai kehilangan cara, tensegrity hilang dan semua struktur runtuh.
Dengan demikian, Andrew McAfee adalah benar ketika ia menyatakan bahwa , "Dengan kata lain, kita setuju bahwa sebuah revolusi sosial terjadi dalam bisnis saat ini? Itu hirarki perusahaan digantikan oleh mengorganisir diri dan mengatur jaringan-? Jika mereka, Saya belum melihatnya. " Andrew tidak akan melihat pergeseran habis-habisan, atau mengubah mengganggu yang meninggalkan hiearchy formal karena itu benar-benar akan kompromi tensegrity organisasi, sehingga organisasi benar-benar runtuh.
Jon Ingham juga benar ketika ia menyatakan bahwa , "Revolusi sosial tidak selalu memerlukan datar, demokratis, kolaboratif, self-organisasi!" Bahkan, saya sarankan bahwa pergeseran lengkap untuk struktur jenis ini juga akan kompromi tensegrity, sehingga seluruhnya runtuh organisasi juga.
Sebagai penutup, biarkan saya menyarankan bahwa organisasi Anda mungkin baik hirarkis dan datar pada waktu yang sama - itu harus untuk menjaga dan menghindari runtuhnya tensegrity datar tanpa Hirarki adalah anarki, sementara Hirarki tanpa Flat penghematan!.
Kita percaya bahwa kita berada dalam saat yang belum pernah terjadi sebelumnya di mana, struktur angkatan kerja dengan cepat berubah dan dinamika wajib berkembang. Kita berpikir bahwa organisasi yang mempunyai kecenderungan buat menyesuaikan diri dengan perubahan akan tumbuh pada kecepatan yg lebih cepat daripada mereka yang lebih resisten terhadap perubahan. Kita sepakat dalam hal fleksibilitas misalnya berkaitan menggunakan struktur. Menariknya, beberapa orang tidak nyaman dengan budaya organik karena mereka telah ada di lebih "mekanistikdanquot; lingkungan selama saat. Pada akhirnya harus ada ekuilibrium.
"Organik dan mekanistik berada pada ujung spektrum yang berbeda." Dalam teori kontingensi, struktur organik istilah digunakan untuk menggambarkan suatu struktur organisasi yang dirancang untuk mempromosikan fleksibilitas sehingga karyawan dapat memulai perubahan dan beradaptasi dengan cepat terhadap perubahan kondisi "(George & Jones, 2005, hal 508). ini struktur yang fleksibel lebih seperti lingkungan tim di mana semua karyawan mampu menangani tugas "Secara teori kontingensi., struktur mekanistik istilah digunakan untuk menggambarkan struktur organisasi yang dirancang untuk mendorong karyawan untuk berperilaku diprediksi, cara-cara bertanggung jawab "(George & Jones, 2005, hal 508). Semua karyawan yang bekerja di struktur mekanistik telah ditugaskan tugas bahwa mereka harus melakukan dan dilarang untuk mengambil tugas tambahan kecuali mereka diberitahu oleh manajemen ".
Pada akhir-akhir ini, kita telah melihat dorongan besar bagi organisasi untuk beradaptasi dengan kontingensi / model pekerjaan sementara berbasis vs model penempatan tradisional permanen. Banyak pencari kerja bergantung pada metode lama mengamankan keamanan keuangan tetapi sejauh upaya mereka telah membuahkan hasil. Desakan ini akan menarik mengingat bahwa kita telah ada dalam gelembung mekanistik begitu lama. Bukankah perusahaan benar-benar sebuah kumpulan orang-orang disemen oleh satu tujuan / visi atau misi? Dalam pergeseran ini organisasi baru yang lebih terfragmentasi dengan gerakan terus-menerus maka pengenalan budaya organik.
Kita berpikir bahwa kenyataan di sini adalah bahwa perubahan tidak bisa dihindari dan mereka yang dapat beradaptasi dengan perubahan akan berhasil. Ada basis kompetensi besar orang yang ada dan pertanyaannya adalah bagaimana kita bergerak maju diberikan pergeseran dalam masyarakat kita dan struktur organisasi?
Home | Bab Sebelumnya | Menu | Bab Selanjutnya