Menganalisis Efektivitas Pelatihan
Mengevaluasi pembinaan secara efektif.
Jika Anda memberikan pelatihan untuk tim Anda atau organisasi Anda, maka Anda mungkin tahu betapa pentingnya untuk mengukur efektivitasnya.
Setelah seluruh, Anda tidak ingin menghabiskan waktu atau uang dalam pembinaan yg tidak memberikan pengembalian yg baik.
Di sinilah Empat-Level Model Kirkpatrick Pelatihan Evaluasi bisa membantu Anda menganalisa secara obyektif efektivitas dan pengaruh pelatihan Anda, sebagai akibatnya Anda dapat memperbaikinya di masa depan.
Pada artikel ini, kita akan melihat masing-masing menurut empat taraf Kirkpatrick, dan kita akan memeriksa bagaimana Anda bisa menerapkan model buat mengevaluasi training. Kami pula akan melihat beberapa situasi di mana contoh mungkin nir berguna.
Empat Tingkat
Donald Kirkpatrick, Profesor Emeritus di University of Wisconsin & mantan presiden American Society for Pelatihan dan Pengembangan (STD), pertama kali diterbitkan Empat-Level Model Evaluasi Pelatihan nya dalam tahun 1959, di AS & Pelatihan Pengembangan Jurnal.
Model ini lalu diperbarui pada tahun 1975, & sekali lagi dalam tahun 1994, waktu dia diterbitkan paling terkenal karyanya, "Mengevaluasi Program Pelatihan."
Empat strata tersebut merupakan:
- Reaksi.
- Belajar.
- Perilaku.
- Hasil.
Mari kita lihat setiap tingkat secara lebih rinci.
Level 1: Reaksi
Ini mengukur taraf bagaimana Anda trainee (orang-orang yang dilatih), bereaksi terhadap training. Jelas, Anda ingin mereka merasa bahwa training itu adalah pengalaman berharga, & Anda ingin mereka merasa baik tentang instruktur, topik, materi, presentasi, & loka tadi.
Sangat penting buat mengukur reaksi, lantaran membantu Anda memahami seberapa baik pelatihan ini diterima sang audiens Anda. Hal ini pula membantu Anda menaikkan training bagi trainee masa depan, termasuk mengidentifikasi area penting atau topik yang hilang dari pelatihan tadi.
Level dua: Belajar
Pada taraf 2, Anda mengukur apa trainee Anda pelajari. Berapa poly mempunyai pengetahuan mereka semakin tinggi sebagai hasil dari training?
Ketika Anda merencanakan sesi pelatihan, Anda gampang-mudahan mulai menggunakan daftar tujuan pembelajaran khusus: ini harus sebagai titik awal buat pengukuran Anda. Perlu diingat bahwa Anda dapat mengukur pembelajaran dengan cara yg berbeda tergantung pada tujuan, dan tergantung pada apakah Anda tertarik pada perubahan pengetahuan, keterampilan, atau perilaku.
Sangat krusial untuk mengukur ini, lantaran mengetahui apa trainee Anda pelajari dan apa yg mereka nir akan membantu Anda menaikkan training masa depan.
Level tiga: Perilaku
Pada tingkat ini, Anda mengevaluasi seberapa jauh Anda telah berubah trainee perilaku mereka, berdasarkan pada pelatihan yang mereka terima. Secara khusus, ini terlihat pada bagaimana menerapkan trainee informasi.
Sangat krusial buat menyadari perilaku yang hanya dapat berubah apabila kondisi memungkinkan. Misalnya, bayangkan Anda sudah melewatkan pengukuran dalam dua taraf pertama Kirkpatrick dan, saat melihat perilaku kelompok Anda, Anda menentukan bahwa tidak terdapat perubahan konduite sudah terjadi. Oleh karena itu, Anda berasumsi bahwa trainee Anda tidak belajar apa-apa & bahwa pembinaan itu nir efektif.
Tetapi, hanya karena perilaku nir berubah, itu nir berarti bahwa peserta training nir belajar apa-apa. Mungkin atasan mereka tidak akan membiarkan mereka menerapkan pengetahuan baru. Atau, mungkin mereka telah belajar segala sesuatu yang Anda diajarkan, tetapi mereka nir mempunyai hasrat buat menerapkan pengetahuan itu sendiri.
Level 4: Results
Pada taraf ini, Anda menganalisis output akhir berdasarkan pembinaan Anda. Ini termasuk output yg Anda atau organisasi Anda sudah menetapkan untuk sebagai baik buat bisnis, baik bagi karyawan, atau baik buat garis bawah.
Tip:
Pastikan bahwa Anda merencanakan pelatihan Anda secara efektif. Menggunakan artikel kami pada Penilaian Kebutuhan Pelatihan , Sembilan Tingkat Gagne untuk Belajar dan 4MAT untuk membantu Anda melakukan hal ini.
Bagaimana Terapkan Model
Level 1: Reaksi
Mulailah dengan mengidentifikasi bagaimana Anda akan mengukur reaksi. Pertimbangkan pertanyaan-pertanyaan ini:
- Apakah peserta merasa bahwa pelatihan itu bernilai waktu mereka?
- Apakah mereka berpikir bahwa itu berhasil?
- Apa kekuatan terbesar pelatihan, dan kelemahan terbesar?
- Apakah mereka menyukai tempat dan gaya presentasi?
- Apakah sesi pelatihan pribadi mereka mengakomodasi gaya belajar ?
Berikutnya, mengidentifikasi bagaimana Anda ingin mengukur reaksi. Untuk melakukan ini, Anda biasanya akan menggunakan survei kepuasan karyawan atau kuesioner, namun Anda juga dapat menonton trainee bahasa tubuh 'selama pelatihan, dan mendapatkan umpan balik verbal oleh trainee bertanya langsung tentang pengalaman mereka.
Setelah Anda mengumpulkan berita ini, lihat dengan hati-hati. Kemudian, pikirkan apa yg mampu menciptakan perubahan yg Anda, menurut umpan balik trainee Anda '& saran.
Level dua: Belajar
Untuk mengukur pembelajaran, mulai menggunakan mengidentifikasi apa yg Anda ingin mengevaluasi. (Hal ini bisa perubahan dalam pengetahuan, keterampilan, atau perilaku.)
Ini sering sangat membantu untuk mengukur daerah-daerah baik sebelum dan sesudah pelatihan. Jadi, sebelum pelatihan dimulai, tes trainee Anda untuk menentukan pengetahuan mereka, tingkat keterampilan, dan sikap.
Setelah pembinaan terselesaikan, tes trainee Anda buat ke 2 kalinya buat mengukur apa yg telah mereka pelajari, atau mengukur pembelajaran dengan wawancara atau evaluasi lisan.
Level tiga: Perilaku
Hal ini dapat menantang buat mengukur perilaku efektif. Ini adalah aktivitas jangka panjang yg wajib dilakukan minggu atau bulan selesainya pelatihan awal.
Pertimbangkan pertanyaan-pertanyaan ini:
- Apakah peserta pelatihan menempatkan setiap pembelajaran mereka untuk digunakan?
- Apakah peserta pelatihan mampu mengajarkan pengetahuan baru mereka, keterampilan, atau sikap orang lain?
- Apakah peserta pelatihan menyadari bahwa mereka telah mengubah perilaku mereka?
Salah satu cara terbaik buat mengukur perilaku adalah buat melakukan observasi & wawancara menurut ketika ke waktu.
Juga, perlu diingat bahwa perilaku hanya akan berubah bila kondisi memungkinkan. Misalnya, pembelajaran yang efektif mampu terjadi dalam sesi pembinaan. Tapi, apabila budaya organisasi secara holistik tidak diatur buat setiap perubahan konduite, para peserta mungkin tidak bisa menerapkan apa yang telah mereka pelajari.
Atau, trainee mungkin nir akan mendapat dukungan, pengakuan, atau hibah buat membarui perilaku mereka berdasarkan bos mereka. Jadi, berdasarkan waktu ke saat, mereka mengabaikan keterampilan atau pengetahuan yg sudah mereka pelajari, & balik ke perilaku usang mereka.
Level 4: Results
Dari semua tingkatan, mengukur hasil akhir menurut training ini merupakan mungkin yg paling memakan mahal & saat. Tantangan terbesar merupakan mengidentifikasi hasil, manfaat, atau hasil akhir yg paling erat terkait menggunakan training, dan tiba menggunakan cara yg efektif buat mengukur hasil dalam jangka panjang.
Berikut merupakan beberapa hasil buat mempertimbangkan, tergantung pada tujuan berdasarkan pelatihan anda:
- Peningkatan retensi karyawan.
- Peningkatan produksi.
- Tinggi semangat.
- Mengurangi limbah.
- Peningkatan penjualan.
- Kualitas yang lebih tinggi peringkat.
- Peningkatan kepuasan pelanggan.
- Sedikit keluhan staf.
Pertimbangan
Meskipun Empat-Level Model Kirkpatrick Pelatihan Evaluasi merupakan terkenal dan poly digunakan, terdapat beberapa pertimbangan yg perlu diperhitungkan waktu memakai model.
Salah satu kasus merupakan bahwa hal itu dapat memakan saat dan mahal buat memakai taraf tiga atau 4 contoh, sebagai akibatnya tidak simpel buat semua organisasi & situasi. Hal ini terutama terjadi buat organisasi yang tidak memiliki pelatihan spesifik atau departemen asal daya insan, atau buat satu kali sesi training atau acara.
Dalam cara yg sama, sanggup mahal & sumber daya intensif buat "dawai sebuah organisasi" buat mengumpulkan data dengan tujuan tunggal mengevaluasi pelatihan pada taraf 3 & 4. (Apakah atau tidak ini merupakan praktis tergantung dalam sistem sudah di loka pada organisasi.)
Model ini jua mengasumsikan bahwa taraf kepentingan masing-masing adalah lebih besar daripada tingkat terakhir, dan bahwa seluruh tingkat terkait. Misalnya, ia menyiratkan Reaksi yang kurang krusial, akhirnya, daripada Hasil, & bahwa reaksi harus positif buat belajar berlangsung. Dalam prakteknya, ini tidak mungkin terjadi.
Yang paling penting, organisasi perubahan dalam banyak cara, dan perilaku & output berubah tergantung dalam ini, serta pembinaan. Sebagai model, pemugaran terukur di wilayah seperti retensi & produktivitas bisa mengakibatkan berdasarkan kedatangan bos baru atau menurut sistem komputer baru, bukan dari pembinaan.
Model Kirkpatrick sangat bagus buat mencoba buat mengevaluasi pembinaan pada cara yg "ilmiahdanquot;, namun, begitu poly variabel dapat berubah dengan cepat-perubahan organisasi yang analisis dalam tingkat 4 dapat dibatasi dalam kegunaan.
Poin Penting :
Para Kirkpatrick Empat-Level Model Evaluasi Pelatihan membantu pelatih untuk mengukur efektivitas berdasarkan pelatihan mereka pada cara yang obyektif. Model ini awalnya diciptakan oleh Donald Kirkpatrick dalam tahun 1959, dan semenjak pergi melalui beberapa update dan revisi.
Empat-Level adalah menjadi berikut:
- Reaksi.
- Belajar.
- Perilaku.
- Hasil.
Dengan melakukan & menganalisa masing-masing empat tingkat, Anda dapat memperoleh pemahaman yg menyeluruh mengenai seberapa efektif training Anda, dan bagaimana Anda dapat mempertinggi di masa depan.
Ingatlah bahwa model ini tidak simpel pada segala situasi, dan bahwa mengukur efektivitas pelatihan menggunakan model dapat memakan waktu dan menggunakan poly sumber Bab Selanjutnya
Home | Bab Sebelumnya | Menu | Bab Selanjutnya