Bertahan pada krisis yg datang dengan pertumbuhan
Pertumbuhan memerlukan perubahan pada aneka macam titik.
Perusahaan yang berkembang pesat sering dapat tempat kacau untuk bekerja. Seperti beban kerja meningkat secara eksponensial, pendekatan yang telah bekerja baik di awal masa lalu gagal.
Tim & orang-orang menerima kewalahan menggunakan pekerjaan. Sebelumnya manajer-efektif mulai membuat kesalahan sebagai rentang kendali mereka mengembang. Dan sistem mulai goyah di bawah beban semakin tinggi.
Sementara pertumbuhan menyenangkan apabila semuanya berjalan lancar, jika ada yg salah , kekacauan ini mampu sangat stres. Lebih menurut ini, masalah ini bisa merusak (atau bahkan fatal) buat organisasi.
The "Curve Greiner" adalah cara yang bermanfaat untuk berpikir mengenai krisis yg organisasi mengalami waktu mereka tumbuh.
Dengan memahami itu, Anda bisa dengan cepat memahami akar penyebab menurut poly perkara yg Anda mungkin pengalaman pada bisnis yang berkembang cepat. Lebih berdasarkan ini, Anda bisa mengantisipasi masalah sebelum terjadi, sehingga Anda dapat bertemu dengan mereka menggunakan pra-disiapkan solusi.
Memahami Teori
Model Pertumbuhan Greiner menggambarkan fase bahwa organisasi melalui waktu mereka tumbuh. Semua jenis organisasi menurut toko desain buat pembuat, perusahaan konstruksi buat perusahaan layanan profesional pengalaman ini. Setiap fase pertumbuhan terdiri menurut periode pertumbuhan yang relatif stabil, diikuti dengan "krisis" waktu perubahan organisasi besar diharapkan bila perusahaan merupakan untuk melanjutkan pertumbuhan.
Kamus mendefinisikan kata "krisisdanquot; menjadi "titik balikdanquot;, akan tetapi bagi poly berdasarkan kita memiliki arti negatif yg harus dilakukan menggunakan panik. Sementara perusahaan tentu wajib berubah pada masing-masing poin, apabila mereka benar merencanakan buat nir perlu untuk panik & jadi kita akan menyebut mereka "transisi".
Larry E. Greiner model ini awalnya diusulkan dalam tahun 1972 dengan lima fase pertumbuhan. Kemudian, ia menambahkan fase keenam (Harvard Business Review, Mei 1998). Keenam fase pertumbuhan dijelaskan pada bawah ini:
Tahap 1: Pertumbuhan Melalui Kreativitas
Di sini, para pengusaha yang mendirikan perusahaan sibuk menciptakan produk & membuka pasar. Tidak banyak staf, sebagai akibatnya komunikasi informal yang bekerja dengan baik, dan penghargaan selama berjam-jam mungkin melalui bagian laba atau opsi saham. Namun, sebagai staf lebih bergabung, produksi mengembang dan modal disuntikkan, terdapat kebutuhan untuk komunikasi yang lebih formal.
Fase ini berakhir menggunakan Krisis Kepemimpinan, pada mana manajemen yang profesional diharapkan. Para pendiri dapat membarui gaya mereka & mengambil peran ini, namun sering seseorang baru akan dibawa masuk
Tahap 2: Pertumbuhan Melalui Arah
Pertumbuhan terus dalam lingkungan komunikasi yang lebih formal, aturan dan penekanan pada kegiatan terpisah seperti pemasaran dan produksi. Skema insentif menggantikan saham menjadi imbalan keuangan.
Namun, terdapat tiba satu titik saat produk & proses sebagai begitu poly bahwa nir ada cukup ketika dalam sehari buat satu orang buat mengelola mereka semua, & ia nir mungkin memahami banyak mengenai seluruh produk atau jasa mereka bawahnya hirarki.
Fase ini berakhir dengan Krisis Otonomi: struktur baru berdasarkan delegasi disebut untuk.
Tahap 3: Pertumbuhan Melalui Delegasi
Dengan manajer tingkat menengah dibebaskan buat bereaksi cepat buat peluang buat produk baru atau pasar baru, organisasi terus berkembang, menggunakan manajemen atas hanya pemantauan dan berurusan menggunakan masalah besar (mungkin mulai melihat peluang merger atau akuisisi). Banyak perusahaan menggelepar pada termin ini, sebagai manajer yg direktif pendekatan memecahkan kasus dalam akhir Tahap 1 merasa sulit buat membiarkan pulang, tetapi taraf menengah usaha manajer menggunakan peran baru mereka menjadi pemimpin.
Fase ini berakhir dengan Krisis Kontrol: Sebuah fungsi kepala kantor jauh lebih canggih dibutuhkan, dan bagian-bagian yang terpisah dari bisnis kebutuhan untuk bekerja sama.
Fase 4: Pertumbuhan Melalui Koordinasi dan Monitoring
Pertumbuhan berlanjut dengan unit-unit bisnis yg sebelumnya terisolasi re-organisasi pada kelompok produk atau praktek pelayanan. Investasi keuangan dialokasikan terpusat & dikelola sesuai menggunakan Return on Investment (ROI) & bukan hanya keuntungan. Insentif dibagi melalui perusahaan-lebar skema berbagi laba selaras menggunakan tujuan perusahaan. Akhirnya, meskipun, bekerja sebagai terendam meningkatnya jumlah birokrasi, & pertumbuhan mungkin sebagai lumpuh.
Fase ini berakhir pada Krisis Red-Tape: Sebuah budaya baru dan struktur harus diperkenalkan.
Fase lima: Pertumbuhan Melalui Kolaborasi
Kontrol formal fase dua-4 digantikan sang akal yg baik profesional sebagai kelompok staf & re-gerombolan fleksibel dalam tim buat memberikan proyek-proyek dalam struktur matriks didukung oleh sistem kabar yg canggih dan tim berbasis imbalan keuangan.
Fase ini berakhir dengan krisis Pertumbuhan internal: pertumbuhan lebih lanjut hanya dapat datang dengan mengembangkan kemitraan dengan organisasi pelengkap.
Tahap 6: Pertumbuhan Melalui Ekstra-Organisasi Solusi
Baru ditambahkan fase keenam Greiner yg menampakan pertumbuhan yg dapat terus melalui merger, outsourcing, jaringan & solusi lain yg melibatkan perusahaan lain.
Tingkat pertumbuhan akan bervariasi antara & bahkan pada fase. Durasi setiap termin tergantung hampir sepenuhnya pada tingkat pertumbuhan pasar di mana organisasi beroperasi. Semakin lama fase berlangsung, meskipun, semakin sulit akan buat menerapkan transisi.
Tip:
Ini merupakan model yg berguna, tetapi tidak semua usaha akan melalui krisis ini dalam urutan ini. Gunakan ini sebagai titik awal buat berpikir tentang pertumbuhan bisnis, dan dapat disesuaikan menggunakan keadaan Anda.
Menggunakan Perangkat :
Model Pertumbuhan Greiner membantu Anda berpikir mengenai pertumbuhan untuk organisasi Anda, & karenanya rencana yg lebih baik & menghadapi menggunakan transisi pertumbuhan berikutnya. Untuk menerapkan contoh, gunakan langkah-langkah berikut:
- Berdasarkan uraian di atas, pikirkan di mana organisasi Anda sekarang.
- Pikirkan tentang apakah organisasi mencapai akhir dari periode pertumbuhan stabil, dan mendekati suatu 'krisis' atau transisi. Beberapa tanda-tanda 'krisis' meliputi:
- Orang merasa bahwa manajer dan prosedur perusahaan semakin dalam cara mereka melakukan pekerjaan mereka.
- Orang merasa bahwa mereka tidak cukup dihargai untuk upaya mereka meletakkan masuk
- Orang-orang tampaknya tidak bahagia, dan ada pergantian staf tinggi dari biasanya.
- Tanyakan diri sendiri apa transisi ini akan berarti untuk Anda secara pribadi dan tim Anda. Akan Anda harus:
- Mendelegasikan lebih banyak?
- Mengambil tanggung jawab yang lebih?
- Mengkhususkan lebih dalam produk tertentu atau pasar?
- Mengubah cara Anda berkomunikasi dengan orang lain?
- Insentif dan penghargaan tim Anda berbeda?
Dengan pemikiran ini, maka Anda sanggup mulai merencanakan dan mempersiapkan diri buat perubahan yg tak terelakkan, & mungkin bantuan lain buat melakukan hal yg sama.
- Merencanakan dan mengambil tindakan persiapan yang akan membuat transisi sehalus mungkin bagi Anda dan tim Anda.
- Kembali Model Greiner untuk pertumbuhan lagi setiap 6-12 bulan, dan berpikir tentang bagaimana tahap saat pertumbuhan mempengaruhi Anda dan orang lain di sekitar Anda.
Home | Bab Sebelumnya | Menu | Bab Selanjutnya