Menyelaraskan Tujuan Dengan Tujuan Organisasi
Pelajari cara buat menyelaraskan tindakan warga dengan tujuan organisasi Anda.
Di banyak organisasi, sulit untuk mengingat waktu ketika karyawan non-manajerial yang disimpan dalam gelap tentang strategi.
Kita tak jarang diingatkan mengenai pernyataan misi perusahaan, kami memiliki rendezvous strategi di mana "gambaran besardanquot; yang diungkapkan pada kita, dan kami bahkan diundang untuk berpartisipasi pada beberapa keputusan usaha. Kami pula terus menyadari betapa kegiatan sehari-hari kita berkontribusi buat tujuan perusahaan.
Jenis pengelolaan belum terdapat selamanya. Ini merupakan pendekatan yang dianggap Manajemen sang Tujuan (MBO), sebuah sistem yg bertujuan untuk menyelaraskan tujuan karyawan menggunakan tujuan organisasi. Pada artikel ini, kita akan melihat bagaimana Anda bisa memakai MBO buat memotivasi & melibatkan tim Anda.
Tentang Alat tersebut
Peter Drucker dikembangkan MBO, dan diterbitkan dalam bukunya tahun 1954, " The Practice of Management." Ia menerima banyak perhatian, dan itu diadopsi secara luas sampai tahun 1990-an, ketika tampaknya memudar ke dalam ketidakjelasan.
Idenya mungkin telah menjadi korban dari kesuksesan sendiri, melainkan menjadi suatu bagian integral dari praktik bisnis modern yang mungkin tidak lagi tampak layak komentar. Hari ini, telah berkembang menjadi Balanced Scorecard , yang memberikan kerangka kerja yang lebih canggih untuk dasarnya proses yang sama.
Keuntungan & Kerugian
Menggunakan Manajemen sang Tujuan dengan tim Anda menawarkan beberapa keuntungan.
Pertama, MBO memastikan bahwa anggota tim yg kentara mengenai pekerjaan mereka dan bagaimana manfaat semua organisasi. Sangat mudah buat melihat mengapa jenis ini mengelola lumrah: jika bagian-bagian individu dari suatu organisasi bekerja sama dengan baik, keseluruhan beroperasi menggunakan lancar dan efisien. Dengan serius dalam apa yang Anda capai, Anda dapat menggunakan cepat membedakan antara tugas-tugas yang Anda wajib menyelesaikan, & mereka yg mungkin tidak layak ketika Anda.
Diimplementasikan pada tingkat tim, MBO dapat dilihat pada banyak teknik kunci yang diperlukan untuk manajemen tim yang efektif, termasuk pengarahan tim , penetapan tujuan , penilaian kinerja , delegasi , dan umpan balik .
Pada tingkat individu, kita semua ingin melihat pekerjaan kita sebagai tujuan & bermakna, dan MBO menciptakan hubungan yg kentara antara usaha individu & misi organisasi - ini sangat rupawan buat kami rasa tujuan!
Salah satu kelemahan menurut MBO adalah bahwa hal itu dapat menantang dan panjang untuk melaksanakan. Ketika diterapkan dalam taraf organisasi, MBO membutuhkan komitmen penuh organisasi, dan pula membutuhkan suatu sistem yg mendasari buat tujuan pelacakan & kinerja.
Karena Anda wajib mengirimkan gol menurut tingkat ke tingkat dengan konvensi, transmisi tujuan bisa lambat. Ini berarti bahwa implementasi penuh berdasarkan MBO dapat memakan ketika, terutama bila tujuan non-akuntansi berbasis disertakan.
Ini mungkin mengapa MBO telah berkembang menjadi gagasan Balanced Scorecard : MBO sendiri mungkin terlalu mudah tergelincir menjadi ada tidak lebih dari sebuah mekanisme manajemen keuangan.
Menggunakan Manajemen oleh Tujuan
Peter Drucker menjabarkan proses 5-langkah buat MBO ditunjukkan pada gambar 1, pada bawah ini. Setiap termin memiliki tantangan khusus yg perlu ditangani buat semua sistem buat bekerja secara efektif.
Langkah-langkah ini dijelaskan pada bawah ini:
1. Mengatur atau Review Tujuan Organisasi
MBO dimulai dengan jelas tujuan organisasi strategis (lihat artikel kami pada Pernyataan Misi dan Visi untuk lebih lanjut tentang ini.) Jika organisasi tidak jelas di mana itu akan, tidak ada yang bekerja di sana akan baik.
Dua. Cascading Tujuan Down buat Karyawan
Untuk mendukung misi tadi, organisasi perlu memutuskan tujuan yg kentara & tujuan, yang kemudian perlu kaskade turun menurut satu taraf organisasi ke yang berikutnya sampai mereka mencapai seluruh orang.
Untuk menciptakan tujuan MBO dan tujuan pengaturan lebih efektif, Drucker memakai akronim SMART buat menetapkan tujuan yg dicapai dan buat mana orang merasa bertanggung jawab. Dia berkata bahwa tujuan dan target harus:
- Spesifik
- Terukur
- Setuju (berkaitan dengan prinsip manajemen partisipatif)
- Realistis
- Waktu yang terkait
Perhatikan "A" pada SMART merupakan "sepakat." Hal ini kadang-kadang dianggap sebagai "dicapaidanquot; tapi, dengan MBO, kesepakatan mengenai tujuan adalah elemen penting: Ini tidak cukup buat tujuan & sasaran yg akan ditetapkan di atas dan lalu diturunkan. Mereka wajib mengalir, atau menetes, bawah melalui banyak sekali tahap kesepakatan . Satu-satunya gol yg akan dipenuhi adalah keliru satu yang disepakati. Berapa jauh lebih gampang adalah buat mendapatkan membeli dalam waktu orang yg bertanggung jawab untuk mencapai tujuan itu tangan pada menyebarkan itu?
Untuk masing-masing tujuan, Anda perlu memutuskan target yang kentara dan baku kinerja. Itu menggunakan menggunakan yg Anda bisa memonitor kemajuan semua organisasi. Ini juga krusial buat hasil berkomunikasi, & buat mengevaluasi kesesuaian tujuan yang sudah ditetapkan.
3. Mendorong Partisipasi dalam Menetapkan Tujuan
Setiap orang perlu tahu bagaimana tujuan pribadi mereka sinkron dengan tujuan organisasi. Hal ini paling baik dilakukan saat tujuan & sasaran pada setiap taraf dibagi dan dibahas, sehingga setiap orang memahami "mengapadanquot; hal-hal yang sedang dilakukan, dan kemudian menetapkan tujuan mereka sendiri buat menyelaraskan menggunakan ini.
Hal ini menaikkan kepemilikan masyarakat terhadap tujuan mereka. Daripada membabi buta mengikuti perintah, manajer, supervisor, & karyawan dalam suatu sistem MBO memahami apa yg wajib dilakukan dan dengan demikian nir perlu diperintah. Dengan mendorong pengambilan keputusan & tanggung jawab turun melalui organisasi, Anda memotivasi orang untuk memecahkan masalah yg mereka hadapi secara cerdas & memberi mereka warta yang mereka butuhkan buat menyesuaikan diri secara fleksibel dengan perubahan keadaan.
Melalui proses yg partisipatif, setiap orang dalam organisasi akan memutuskan tujuan sendiri, yang mendukung tujuan holistik tim, yang mendukung tujuan departemen, yang mendukung tujuan-tujuan unit bisnis, dan yang mendukung tujuan organisasi.
Dalam sistem MBO, karyawan lebih mengarahkan diri sendiri daripada atasan-diarahkan. Jika Anda mengharapkan jenis kinerja yang independen dari karyawan, Anda wajib memberi mereka alat yg mereka butuhkan.
Setelah Anda sudah tetapkan apa yang seseorang bertanggung jawab untuk, Anda harus menyediakan kabar & sumber daya yang dibutuhkan buat mencapai hasil. Anda jua harus membentuk prosedur buat memantau kemajuan menuju tujuan yg disepakati.
4. Memantau Kemajuan
Lantaran tujuan dan sasaran yang SMART, mereka diukur. Mereka nir mengukur diri, jadi Anda harus menciptakan sistem pemantauan yang frekuwensi waktu hal-hal yang keluar jalur. Sistem pemantauan ini wajib sempurna waktu yang relatif sebagai akibatnya perkara dapat ditangani menggunakan sebelum mereka mengancam pencapaian tujuan. Dengan efek kaskade, tak ada gol diatur pada isolasi, sehingga tidak memenuhi sasaran dalam satu area akan mensugesti target mana-mana.
Di sisi lain, sangatlah krusial bahwa Anda memastikan bahwa tujuan nir mengemudi konduite merugikan karena mereka belum dirancang dengan sahih. Misalnya, call center tujuan merampungkan seluruh panggilan pada ketika tujuh mnt mungkin berguna pada mendorong staf untuk menangani setiap panggilan cepat, dan nir perlu menghabiskan saat mengobrol. Namun, mungkin bahwa panggilan pelanggan itu sebagai lebih kompleks, mungkin lantaran produk baru yg rusak, dan panggilan operator sentra yg mengakhiri panggilan setelah 6 menit 59 dtk dalam rangka memenuhi sasaran mereka, meninggalkan pelanggan untuk menelepon balik , frustrasi. Dalam situasi ini, proses pemantauan wajib merogoh pergeseran pada lingkungan tujuan dan membarui tujuan secara tepat.
Mengatur planning spesifik untuk memantau kinerja tujuan (sekali setahun, dikombinasikan dengan tinjauan kinerja tidak relatif!) Badly-dilaksanakan MBO cenderung menekankan penetapan tujuan tanpa tujuan pemantauan. Sini merupakan di mana Anda mengendalikan kinerja dan akuntabilitas permintaan.
Pikirkan mengenai seluruh tujuan Anda telah mengatur dan nir mencapai. Memiliki niat baik saja tidak relatif, Anda perlu jalan yg jelas ditandai dengan pos inspeksi akuntabilitas. Setiap tujuan harus mempunyai mini tujuan dan metode buat menjaga di atas masing-masing.
5. Evaluasi Kinerja & Reward
MBO ini dirancang buat meningkatkan kinerja dalam semua tingkat organisasi. Untuk memastikan ini terjadi, Anda perlu menempatkan sistem evaluasi yang komprehensif di tempat.
Seperti tujuan telah didefinisikan secara spesifik, terukur & berbasis saat, aspek penilaian MBO nisbi gampang. Karyawan dievaluasi kinerja mereka sehubungan dengan pencapaian tujuan (memungkinkan tepat buat perubahan pada lingkungan.) Semua yang tersisa buat dilakukan adalah buat mengikat pencapaian tujuan buat menghargai, dan mungkin kompensasi, & menyediakan umpan kembali yg sesuai.
Karyawan wajib diberikan umpan balik dalam tujuan mereka sendiri serta tujuan organisasi. Pastikan Anda jangan lupa prinsip partisipatif: Jika Anda ketika organisasi-lebar output yang Anda memiliki kesempatan lain buat menghubungkan kinerja grup individu 'terhadap kinerja perusahaan. Pada akhirnya ini adalah apa MBO merupakan mengenai bagaimana & mengapa, apabila dilakukan dengan benar, dapat memacu kinerja seluruh organisasi dan produktivitas.
Jika Anda penghargaan berprestasi tujuan Anda mengirim pesan yg jelas pada semua orang bahwa pencapaian tujuan dihargai dan bahwa proses MBO bukan hanya sebuah latihan tetapi sebuah aspek krusial berdasarkan penilaian kinerja. Pentingnya penilaian yang adil dan akurat menurut menyoroti kinerja mengapa pengaturan sasaran yang terukur dan indikator kinerja yg kentara sangat penting buat sistem MBO.
Ulangi Siklus
Setelah melalui proses lima termin, siklus dimulai lagi, menggunakan ulasan, tujuan strategis perusahaan pada terperinci kinerja dan pemantauan lingkungan.
Jika Anda penghargaan berprestasi tujuan Anda mengirim pesan yg jelas pada semua orang bahwa pencapaian tujuan dihargai dan bahwa proses MBO bukan hanya sebuah latihan tetapi sebuah aspek krusial berdasarkan penilaian kinerja. Pentingnya penilaian yang adil dan akurat menurut menyoroti kinerja mengapa pengaturan sasaran yang terukur dan indikator kinerja yg kentara sangat penting buat sistem MBO.
Tips 1:
Diimplementasikan pada tingkat tim, MBO menunjukkan dirinya dalam jelas pengarahan tim , dalam efektif penetapan tujuan , dalam keberhasilan penggunaan tinjauan, dalam delegasi yang efektif dan dalam memberi dan menerima umpan balik . Ini adalah banyak teknik kunci yang diperlukan untuk manajemen tim yang efektif.
Tips dua:
Diimplementasikan pada tingkat organisasi, MBO membutuhkan komitmen penuh dari organisasi, dan sistem yang mendasari untuk tujuan pelacakan dan kinerja. Karena tujuan harus dikirimkan dari tingkat ke tingkat dengan perjanjian, transmisi tujuan pasti bisa lambat. Implementasi penuh dari MBO sehingga bisa lambat dan sulit, terutama jika non-akuntansi berbasis tujuan yang disertakan. Hal ini mungkin mengapa MBO telah berkembang menjadi gagasan Balanced Scorecard : MBO sendiri mungkin terlalu mudah tergelincir ke dalam yang tidak lebih dari mekanisme manajemen keuangan.
Tip tiga:
MBO pada dasarnya adalah proses manajerial. Jangan menggunakannya sebagai pengganti yang baik kepemimpinan : Dua harus bekerja bersama-sama!
Tip 4:
Ada jauh lebih banyak untuk memotivasi orang daripada menggunakan MBO! Ambil kita Seberapa Baguskah Keterampilan Motivasi Anda ? self-test untuk mengetahui aspek motivasi tim Anda dapat memperbaiki.
Poin Penting :
Manajemen sang Tujuan merupakan alat yg digdaya buat menyelaraskan tindakan karyawan dengan tujuan organisasi.
Premis menyeluruh adalah bahwa pemberdayaan karyawan. Dengan memberdayakan karyawan buat bertanggung jawab atas kinerja mereka & memungkinkan mereka untuk melihat bagaimana prestasi mereka dampak organisasi secara keseluruhan, Anda menaikkan motivasi masyarakat, dedikasi, & loyalitas. Ketika Anda membawa bahwa bundar penuh & kinerja link buat evaluasi dan evaluasi, Anda memiliki sistem yang kuat yang mendukung & nilai-nilai karyawan & memfasilitasi kinerja yang Bab Sebelumnya
Home | Bab Sebelumnya | Menu | Bab Selanjutnya