Rangkullah Perubahan buat Membantu Orang
Coaching merupakan alat yg ampuh buat membantu orang tahu perubahan.
Perubahan sedang berlangsung. Dunia berubah cepat, dan tidak ada organisasi yang sukses dapat berdiri diam untuk waktu lama.
Produk baru, layanan baru, dan cara kerja baru berarti bahwa banyak dari kita yang terus belajar keterampilan baru, & beradaptasi dengan perubahan pada tempat kerja.
Salah satu langkah kunci keberhasilan dalam manajemen perubahan adalah bahwa Anda telah berhasil mendapatkan dukungan dari semua orang yang terkena perubahan. Dengan dukungan ini, Anda dapat menerapkan perubahan lancar, dan dengan gangguan kurang.
Tapi, meskipun upaya manajer & eksekutif senior, menerima dukungan buat perubahan sanggup sulit. Banyak orang akan mencicipi perubahan yg terjadi pada mereka, daripada merasa bahwa mereka merupakan bagian berharga dari masa depan organisasi. Dan orang-orang yg mendapatkan manfaat menurut status quo - contohnya, ahli pengguna sistem warisan - akan cukup benar mengakui bahwa mereka mungkin kehilangan sebagai akibat berdasarkan perubahan.
Bagaimana Melatih Dapat Bantuan
Pelatihan orang melalui perubahan membutuhkan saat & kesabaran, tapi sahih-benar mampu melunasi dalam jangka panjang.
Pembinaan bisa:
Ketika sebuah perusahaan perlu berubah, manajer wajib ingat bahwa karyawan merespon terbaik buat keterlibatan emosional. Mereka ingin melihat manajer berempati menggunakan mereka, tahu keprihatinan mereka & merogoh langkah pertama buat menerangkan kepada mereka apa-apa buat merangkul perubahan.
Oleh Jim Haudan
Perubahan strategis tidak mampu dihindari bagi sebagian besar usaha, tapi bagaimana perubahan yg dihukum menentukan keberhasilan atau kegagalan.
Bahan primer buat benar melaksanakan strategi perusahaan baru adalah manajemen. Sayangnya, sekarang sebagian besar manajer mendekati perubahan strategis seluruh galat.
Seringkali, saat perusahaan memutuskan buat membuat pergeseran strategis, para pemimpin berkumpul di ruang rapat, merekam pikiran mereka pada slide presentasi dan tepuk sama lain pada bagian belakang.
Tapi kemudian apa? Bagaimana apa yg terdapat pada slide tersebut sanggup dikomunikasikan di seluruh bisnis? Bagaimana melakukan orang-orang yg akan bertanggung jawab buat membawa taktik buat hidup mencari memahami apa taktik yg merupakan dan mendapatkan di belakang itu menggunakan komitmen?
Sebagai pemimpin, kita bisa mendapatkan begitu terjebak dalam analisis balik strategi bisnis yang kita lupa yang paling dasar, fakta penting: Orang-orang yang bekerja untuk kita harus berperilaku berbeda untuk membawa strategi baru untuk hidup.Meskipun sebagian akbar karyawan ingin berhasil, terlalu acapkali kita mengabadikan hal-hal yang menyedot semangat keluar dari kemauan dan kemampuan buat memberikan terbaik mereka mereka. Sebelum Anda menyadari bahwa tiga F 's (warta-berita, ketakutan dan force) tidak bekerja, Anda telah penuh tentang klise tentang bahtera meninggalkan dermaga, kereta api stasiun meninggalkan dan bus sedang diisi menggunakan orang yg tepat pada kursi yang sempurna.
Alih-alih memotivasi orang-orang Anda menggunakan gambar-gambar ini, Anda telah didorong mereka jauh menurut perahu, kereta & bus.
Sebagai pemimpin, kita seharusnya nir hanya menyatakan di mana tenaga kerja yg terjadi & menuntut akuntabilitas yang lebih besar buat mencapainya. Kita perlu menciptakan perubahan mendasar: Kita perlu menjadi instruktur inspirasional tim kami melihat & merogoh tindakan buat.
Suatu perubahan dalam taktik bisnis berarti bahwa orang-orang, proses & budaya harus berubah. Berpikir & konduite wajib berubah. Kebanyakan orang nir mengambil perubahan ringan ... & tidak ada yg pernah ingin pergi dulu.
Kami, sebagai mangers, perlu buat pergi dulu. Ini kiprah kita buat memimpin menggunakan model & menerangkan pada orang lain apa-apa buat merogoh kesempatan, bahkan apabila itu berarti kemungkinan kerusakan-yang pula adalah kesempatan buat belajar.
Berikut adalah cara.
1. Jadilah pace-setter. Manajer harus mengubah perilaku mereka sendiri pertama sehingga bahwa karyawan akan ingin mengikuti jas.
2. Membangun kepercayaan. Menciptakan rasa bahwa kita semua menghadapi permasalahan yang sama dan dapat maju bersama, satu langkah pada satu waktu. Hal ini akan membangun kepercayaan antara karyawan dan manajemen, yang memungkinkan kita untuk mulai memegang orang dan tim akuntabel.
3. Tampilkan kerentanan dan bersikap empati. Kita harus menunjukkan bahwa kita rentan dan menjadi empati dengan kebutuhan karyawan kami sebelum kita dapat mengharapkan mereka untuk berubah. Perubahan emosional, dan dengan menarik apa yang membuat orang tick, kita dapat mencapai hasil yang lebih baik.
Sebagai contoh, Petco baru-baru memutuskan buat memfokuskan kembali energinya buat menjadi pemimpin pada ruang spesifik fauna peliharaan. Ini berarti perusahaan wajib mempertinggi fokus pelanggan & melibatkan pelanggan. Petco tahu bahwa karyawan garis depan itu sangat penting buat mencapai tujuan ini, dan manajer merupakan kunci buat melibatkan karyawan yg bersangkutan.
Perusahaan bekerja sama dengan Akar buat meluncurkan program pembinaan yg dimulai menggunakan tim kepemimpinan bekerja menggunakan manajer. Manajer lalu dilatih karyawan untuk mendapatkan semua orang yg terlibat dalam strategi baru. Kunci keberhasilan merupakan bagi manajer Petco buat pergi dulu, menampakan bahwa dia baik-baik saja buat membarui & kemudian membawa orang-orang mereka dengan mereka.
Bangunan Koalisi buat Perubahan
Setelah manajer telah menerangkan bahwa mereka merupakan empati dan bersedia buat mengambil risiko pada perubahan strategis baru, kepercayaan didirikan. Lalu tantangannya adalah untuk membentuk koalisi pengikut yang percaya dalam perubahan & akan membantu mewujudkannya. Manajer wajib konfiden buat membangun koalisi tadi didasarkan dalam baku-standar baru dan tujuan buat memastikan bahwa setiap orang bekerja menuju output yang sama.
Menggunakan anggaran dasar perilaku & kontrak antara pemimpin dan pengikut, perusahaan dapat menunda diri bertanggung jawab buat perubahan yg perlu terjadi. Kami menyebutnya "Trust Bersama-Kerentanan Berbasis," dan itu adalah bahan kunci buat membuat perubahan terjadi. Ada poly cara buat membangun kepercayaan tersebut, termasuk:
1. Mulai Dengan Dinding Realitas. Setiap orang memiliki kecemasan tentang sesuatu, tapi orang-orang jarang merasa nyaman berbicara tentang hal itu kepada manajer mereka. Membangun "dinding realitas" membantu menciptakan tempat yang aman dari kepercayaan dan kenyamanan di mana itu OK untuk berbicara tentang realitas tanpa takut akibatnya.
Sebagai contoh, tim bisa mendiskusikan inhibitor primer buat kesuksesan perusahaan. Ketika posting catatan di dinding sebuah, tim dapat mulai untuk melihat bagaimana berbagai inhibitor berinteraksi buat sebagai sebuah sistem yang menghalangi jalan ke depan.
Sebuah cerita mulai terbentuk, dan orang-orang dapat memilih tiga atau empat inhibitor menggunakan bisnis yang perlu ditangani. Dengan memvisualisasikan empiris menjadi sistem yang terhubung, tim bisa mengidentifikasi tantangan dan membentuk rencana buat bekerja melalui mereka.
2. Buat Gambar Bersama Masa Depan. Untuk dapat maju bersama, orang perlu tahu apa yang mereka bergerak menuju. Ketika menciptakan visi bersama tentang masa depan, manajer harus ingat bahwa pekerjaan tidak apa feed-jiwa tujuan atau penyebab feed jiwa.
Untuk memotivasi orang & tindakan drive, harus ada tujuan besar buat bekerja ke arah.
Mintalah orang-orang buat membuatkan apa penyebabnya yg terlihat seperti mereka & buat menyebutkan mengapa hal itu menarik. Hal ini menaruh tim visual yang besar buat membantu seluruh orang melihat tujuan, bahkan apabila itu merupakan di jalan.
3. Menangkap Realitas Dengan "Air Cooler Penilaian Budaya." Keterlibatan Strategis orang dan pengiriman hasil yang lebih baik membutuhkan keaslian, kebenaran-telling dan relevansi. Kebenaran-jitu adalah biasanya hanya mungkin dalam diskusi sekitar pendingin air, dalam lorong-lorong atau di kamar kecil.
Apa yang kita sebut pendingin air memanfaatkan pendekatan visual yang mendokumentasikan tantangan & hambatan organisasi-organisasi wajah pada rangka untuk membuat sebuah mirror candid dan kadang-kadang humoris berdasarkan realitas & "cara kita bekerja di lebih kurang sini." Ini menggunakan kartun buat memperoleh pendapat, perilaku & keyakinan yang perlu diletakkan pada atas meja dan menantang.
The Water Cooler Assessment Budaya bekerja karenanya menangkap empiris, tantangan penyangkalan, membantu tim nir merogoh sendiri terlalu berfokus dan memungkinkan dialog buat fokus dalam sketsa-tidak pada satu sama lain. Ini memberi orang izin buat secara terbuka "membahas undiscussables," sebagai akibatnya memungkinkan organisasi & para pemimpin buat melangkah sebagai perseteruan yg sangat krusial buat keterlibatan otentik & kinerja. Hal ini memungkinkan individu & tim buat membuat pernyataan kebenaran yg bertenaga mereka sudah lambat buat mengatasi sebelumnya-atau sudah ditolak.
Ketika sebuah perusahaan perlu berubah, manajer wajib jangan lupa bahwa karyawan merespon terbaik buat keterlibatan emosional. Mereka ingin melihat manajer berempati menggunakan mereka, memahami keprihatinan mereka & mengambil langkah pertama buat menunjukkan kepada mereka itu OK buat berkiprah maju dan merangkul perubahan.
Ketika kita melakukannya dengan sahih, kita akan melihat orang-orang pergi menurut sinisme untuk mempunyai kemauan buat mengeksplorasi ... Buat membuatkan pada kerentanan ... Buat mengambil tanggung jawab bersama ... Dan, akhirnya, buat beserta-membentuk tepat di Bab Selanjutnya
Home | Bab Sebelumnya | Menu | Bab Selanjutnya