Menghubungkan Perusahaan Tujuan & Kinerja Pribadi
Apa yg diukur akan dilakukan.?
Anda mungkin akrab dengan kalimat "apa yang diukur akan dilakukan." Mendefinisikan dan mengukur efektivitas - terutama kinerja pekerja - merupakan bagian penting dari pekerjaan Anda sebagai seorang manajer.
Pertanyaannya adalah: Bagaimana Anda mendefinisikan keterampilan, konduite, & perilaku bahwa pekerja perlu untuk melakukan peran mereka secara efektif? Bagaimana Anda tahu mereka memenuhi kondisi buat pekerjaan itu? Dengan kata lain, bagaimana Anda tahu apa buat mengukur?
Beberapa orang berpikir bahwa pendidikan formal merupakan suatu ukuran yg dapat dipercaya. Lain percaya yang lebih dalam on-the-job pelatihan, dan pengalaman. Yang lain mungkin beropini bahwa karakteristik pribadi memegang kunci untuk konduite kerja yang efektif.
Semua ini penting, tetapi nir tampaknya cukup buat menggambarkan seperangkat perilaku yg ideal dan sifat-sifat yg dibutuhkan buat peran tertentu. Mereka pula nir menjamin bahwa individu akan melakukan menggunakan standar & level yang dibutuhkan oleh organisasi.
Cara yg lebih lengkap mendekati ini adalah buat menghubungkan kinerja individu buat tujuan usaha. Untuk melakukan hal ini, banyak perusahaan menggunakan "kompetensi." Ini adalah pengetahuan terpadu, keterampilan, penilaian, dan atribut bahwa orang perlu buat melakukan pekerjaan secara efektif. Dengan memiliki satu set kompetensi yg ditetapkan untuk setiap peran pada bisnis Anda, itu menunjukkan pekerja jenis konduite nilai-nilai organisasi, dan yang membutuhkan buat membantu mencapai tujuannya. Tidak hanya dapat anggota tim Anda bekerja lebih efektif dan mencapai potensi mereka, tetapi ada banyak laba bisnis sanggup didapat berdasarkan menghubungkan kinerja langsung dengan tujuan perusahaan dan nilai-nilai.
Mendefinisikan kompetensi yang diperlukan untuk sukses dalam organisasi Anda bisa membantu Anda melakukan hal berikut:
- Pastikan bahwa orang-orang Anda menunjukkan keahlian yang cukup.
- Merekrut dan menyeleksi staf baru yang lebih efektif.
- Mengevaluasi kinerja lebih efektif.
- Mengidentifikasi kesenjangan keterampilan dan kompetensi lebih efisien.
- Menyediakan lebih pelatihan disesuaikan dan pengembangan profesional.
- Rencana cukup untuk suksesi.
- Membuat perubahan proses manajemen bekerja lebih efisien.
Bagaimana Anda sanggup menentukan seperangkat praktek yg diharapkan untuk kinerja yang efektif? Anda bisa melakukan ini dengan menambahkan kerangka kompetensi buat program manajemen Anda bakat. Dengan mengumpulkan dan menggabungkan fakta kompetensi, Anda bisa membentuk pendekatan standar buat kinerja yg jelas & dapat diakses oleh seluruh orang di perusahaan. Menguraikan secara khusus kerangka apa yg orang perlu lakukan untuk menjadi efektif pada peran mereka, & dengan jelas memutuskan bagaimana kiprah mereka herbi tujuan organisasi & keberhasilan.
Artikel ini menguraikan langkah-langkah yg perlu Anda ambil buat berbagi kerangka kompetensi pada organisasi Anda.
Prinsip Desain Kerangka Kompetensi
Sebuah kerangka mendefinisikan kompetensi pengetahuan, keterampilan, dan atribut yang dibutuhkan buat orang-orang dalam sebuah organisasi. Setiap peran individu akan sudah mengatur sendiri kompetensi yang diharapkan buat melakukan pekerjaan secara efektif.
Untuk mengembangkan kerangka kerja ini, Anda perlu memiliki pemahaman mendalam mengenai kiprah dalam bisnis Anda. Untuk melakukan ini, Anda bisa merogoh beberapa pendekatan yg tidak selaras:
- Gunakan daftar pra-set umum, standar kompetensi, dan kemudian menyesuaikannya untuk kebutuhan spesifik dari organisasi Anda.
- Gunakan konsultan luar untuk mengembangkan kerangka untuk Anda.
- Buat kerangka organisasi umum, dan menggunakannya sebagai dasar untuk kerangka kerja lain yang diperlukan.
Mengembangkan kerangka kompetensi bisa mengambil upaya yang cukup. Untuk memastikan kerangka tersebut adalah benar-sahih dipakai sesuai kebutuhan, sangat penting untuk membuatnya relevan menggunakan orang-orang yg akan menggunakannya - & sehingga mereka dapat merogoh kepemilikan itu.
Berikut tiga prinsip penting ketika merancang kerangka kompetensi:
- Libatkan orang yang melakukan pekerjaan - Kerangka ini seharusnya tidak dikembangkan hanya oleh orang HR, yang tidak selalu tahu apa yang sebenarnya melibatkan setiap pekerjaan. Juga mereka harus diserahkan kepada manajer, yang tidak selalu mengerti persis apa yang masing-masing anggota staf mereka tidak setiap hari. Untuk memahami peran sepenuhnya, Anda harus pergi ke sumber - orang yang melakukan pekerjaan - serta mendapatkan berbagai masukan lainnya ke dalam apa yang membuat seseorang berhasil dalam pekerjaan itu.
- Berkomunikasi - Orang-orang cenderung gugup tentang masalah kinerja. Biarkan mereka tahu mengapa Anda sedang mengembangkan kerangka, bagaimana hal itu akan dibuat, dan bagaimana Anda akan menggunakannya. Semakin Anda berkomunikasi di muka, pelaksanaan Anda akan lebih mudah.
- Gunakan kompetensi yang relevan - Pastikan bahwa Anda termasuk kompetensi berlaku untuk semua peran ditutupi oleh kerangka kerja. Jika Anda termasuk kompetensi tidak relevan, orang mungkin akan memiliki kesulitan yang berhubungan dengan kerangka pada umumnya. Sebagai contoh, jika Anda menciptakan sebuah kerangka kerja untuk menutupi seluruh organisasi, maka manajemen keuangan tidak akan disertakan kecuali setiap pekerja harus menunjukkan keahlian itu. Namun, kerangka kerja yang mencakup peran manajemen hampir pasti melibatkan kompetensi manajemen keuangan.
Mengembangkan Kerangka
Ada empat langkah primer pada proses pengembangan kerangka kompetensi. Setiap langkah memiliki tindakan kunci yg akan mendorong orang untuk mendapat & memakai produk akhir.
Langkah Satu: Mempersiapkan
- Tentukan tujuan - Sebelum Anda mulai menganalisa pekerjaan, dan mencari tahu apa peran masing-masing kebutuhan untuk sukses, pastikan Anda melihat tujuan untuk menciptakan kerangka. Bagaimana Anda berencana untuk menggunakannya akan berdampak yang Anda melibatkan dalam mempersiapkan itu, dan bagaimana Anda menentukan ruang lingkup. Sebagai contoh, sebuah kerangka kerja untuk mengisi lowongan pekerjaan akan sangat spesifik, sedangkan kerangka kerja untuk mengevaluasi kompensasi akan perlu mencakup berbagai peran.
- Buat kerangka kompetensi tim - Sertakan orang-orang dari semua bidang bisnis Anda yang akan menggunakan framework. Jika mungkin, bertujuan untuk mewakili keragaman organisasi Anda. Ini juga penting untuk berpikir tentang kebutuhan jangka panjang, sehingga Anda dapat menyimpan kerangka diperbarui dan relevan.
Langkah Kedua: Kumpulkan Informasi
Ini adalah bagian utama dari framework. Umumnya, semakin baik data yang Anda kumpulkan, kerangka Anda akan lebih akurat. Untuk alasan ini, itu ide yang baik buat mempertimbangkan teknik yg akan Anda gunakan buat mengumpulkan liputan mengenai peran, & pekerjaan yang terlibat pada masing-masing. Anda mungkin ingin menggunakan sebagai berikut:
- Amati - Perhatikan orang-orang sementara mereka menjalankan peran mereka. Hal ini sangat berguna untuk pekerjaan yang melibatkan tangan-kerja yang Anda dapat mengamati secara fisik.
- Orang Wawancara - Bicaralah dengan setiap orang secara individual, memilih sampel orang-orang untuk wawancara, atau melakukan wawancara kelompok. Anda juga mungkin ingin wawancara pengawas pekerjaan yang Anda sedang menilai. Ini akan membantu Anda pengkajian/belajar apa berbagai orang percaya diperlukan untuk keberhasilan peran itu.
- Buat kuesioner - Survei adalah cara yang efisien untuk mengumpulkan data. Luangkan waktu pastikan Anda mengajukan pertanyaan yang tepat, dan mempertimbangkan isu-isu reliabilitas dan validitas. Jika Anda suka, ada kuesioner analisis standar pekerjaan Anda dapat membeli, daripada mencoba untuk membuat sendiri.
- Analisa pekerjaan - Yang perilaku digunakan untuk melakukan pekerjaan yang tercakup oleh kerangka kerja? Anda mungkin ingin mempertimbangkan hal berikut:
- Rencana bisnis, strategi, dan tujuan.
- Organisasi prinsip.
- Deskripsi pekerjaan.
- Peraturan atau kepatuhan masalah.
- Prediksi untuk masa depan organisasi atau industri.
- Pelanggan dan persyaratan pemasok.
Job analisis yg meliputi berbagai teknik dan pertimbangan akan menaruh hasil yang paling komprehensif & seksama. Apabila Anda membuat kerangka kerja buat semua organisasi, pastikan Anda menggunakan sampel peran menurut seluruh perusahaan. Ini akan membantu Anda menangkap jangkauan terluas kompetensi yang masih relevan buat seluruh usaha.
- Ketika Anda mengumpulkan informasi tentang peran masing-masing, merekam apa yang Anda pelajari dalam laporan perilaku terpisah. Misalnya, jika Anda pengkajian/belajar bahwa Paulus dari akuntansi terlibat dalam pembukuan, Anda mungkin istirahat yang turun ke dalam laporan perilaku: menangani kas kecil, mempertahankan mengapung, membayar vendor sesuai dengan kebijakan, dan analisis buku kas setiap bulan. Anda mungkin menemukan bahwa peran lainnya juga memiliki tugas serupa - dan karena itu pembukuan akan kompetensi dalam kerangka itu.
- Ketika Anda pindah ke Langkah Tiga, Anda akan mengorganisir informasi ke dalam kompetensi yang lebih besar, sehingga membantu jika Anda dapat menganalisis data mentah dan kelompok Anda secara efektif.
Langkah Tiga: Membangun Kerangka
Tahap ini melibatkan pengelompokan semua perilaku dan keahlian ke pada kompetensi. Ikuti langkah-langkah buat membantu Anda menggunakan tugas ini:
- Grup laporan - Mintalah anggota tim Anda untuk membaca pernyataan perilaku, dan kelompok mereka ke dalam tumpukan. Tujuannya adalah untuk memiliki tiga atau empat tumpukan pada awalnya - misalnya, keterampilan manual, pengambilan keputusan dan penilaian keterampilan, dan keterampilan interpersonal.
- Buat subkelompok - Rincilah masing-masing tumpukan yang lebih besar ke subkategori dari perilaku terkait. Biasanya, akan ada tiga atau empat pengelompokan untuk setiap kategori yang lebih besar. Hal ini menyediakan struktur dasar dari kerangka kompetensi.
- Menyempurnakan subkelompok - Untuk setiap kategori besar, menentukan subkelompok lebih jauh. Tanyakan pada diri sendiri mengapa dan bagaimana perilaku berhubungan, atau tidak berhubungan, satu sama lain, dan merevisi pengelompokan Anda sebagai diperlukan.
- Indentify dan nama kompetensi - Mintalah tim Anda untuk mengidentifikasi kompetensi tertentu untuk mewakili masing-masing subkelompok yang lebih kecil dari perilaku. Maka mereka juga dapat nama kategori yang lebih luas.
- Berikut ini adalah contoh dari pengelompokan dan pengelompokan untuk kompetensi manajemen umum:
- Mengawasi dan memimpin tim.
- Memberikan arahan dan dukungan yang berkelanjutan bagi staf.
- Ambil inisiatif untuk memberikan arahan.
- Berkomunikasi arah untuk staf.
- Memantau kinerja staf.
- Memotivasi staf.
- Mengembangkan rencana suksesi.
- Pastikan bahwa standar perusahaan terpenuhi.
- Merekrut dan staf.
- Siapkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi peran.
- Berpartisipasi dalam wawancara seleksi.
- Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan individu.
- Menerapkan prosedur disiplin dan keluhan.
- Pastikan bahwa kewajiban hukum terpenuhi.
- Mengembangkan kontrak staf.
- Mengembangkan skala gaji dan paket kompensasi.
- Mengembangkan prosedur manajemen personalia.
- Pastikan sumber daya staf memenuhi kebutuhan organisasi.
- Pelatihan dan pengembangan.
- Memberikan pelatihan kepada staf junior.
- Memberikan pelatihan untuk staf senior.
- Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan.
- Dukungan pengembangan pribadi.
- Mengembangkan materi pelatihan dan metodologi.
- Mengelola proyek / program
- Siapkan rencana operasional yang rinci.
- Mengelola sumber daya keuangan dan manusia.
- Memantau kinerja secara keseluruhan terhadap tujuan.
- Menulis laporan, proposal proyek, dan amandemen.
- Memahami lingkungan pendanaan eksternal.
- Mengembangkan proyek / strategi program.
Anda mungkin perlu menambahkan tingkat buat kompetensi masing-masing. Hal ini sangat bermanfaat ketika memakai kerangka kerja buat tinjauan kompensasi atau kinerja. Untuk melakukannya, mengambil kompetensi masing-masing, dan membagi perilaku yg terkait ke dalam skala pengukuran sinkron dengan kompleksitas, ruang lingkup tanggung jawab,, atau kriteria lain yang relevan. Tingkat mungkin sudah ada apabila Anda mempunyai pekerjaan grading di tempat.
- Validasi dan merevisi kompetensi yang diperlukan - Untuk setiap item, tanyakan pertanyaan-pertanyaan ini:
- Apakah ini perilaku yang ditunjukkan oleh orang-orang yang melakukan pekerjaan yang paling efektif? Dengan kata lain, adalah orang-orang yang tidak menunjukkan perilaku ini tidak efektif dalam peran?
- Apakah perilaku ini relevan dan diperlukan untuk kinerja kerja yang efektif?
Pertanyaan-pertanyaan ini tak jarang diajukan pada bentuk survei. Sangat krusial buat mencari konsensus di antara orang yg melakukan pekerjaan, dan daerah pada mana terdapat kesepakatan sedikit. Juga, mencari kemungkinan masalah menggunakan bahasa, atau cara kompetensi dijelaskan, & memperbaiki mereka pula.
Langkah Empat: Melaksanakan
Saat Anda menggulung kerangka kompetensi terselesaikan, ingat prinsip komunikasi yang kami sebutkan sebelumnya. Untuk membantu mendapatkan dukungan dari anggota staf pada seluruh taraf organisasi, penting buat menjelaskan pada mereka mengapa framework ini dikembangkan, & bagaimana Anda ingin buat digunakan. Diskusikan bagaimana akan diperbarui, dan yg prosedur Anda telah dimasukkan ke pada tempat buat mengakomodasi perubahan.
Berikut adalah beberapa tips buat mengimplementasikan kerangka:
- Link ke tujuan bisnis - Membuat hubungan antara kompetensi individu dan tujuan organisasi dan nilai-nilai sebanyak mungkin.
- Reward kompetensi - Periksa bahwa kebijakan dan praktik dukungan dan penghargaan kompetensi diidentifikasi.
- Memberikan pembinaan dan pelatihan - Pastikan ada pembinaan yang memadai dan pelatihan yang tersedia. Orang perlu tahu bahwa usaha mereka akan didukung.
- Keep it simple - Membuat kerangka sesederhana mungkin. Anda ingin dokumen yang akan digunakan, tidak mengajukan pergi dan dilupakan.
- Berkomunikasi - Yang paling penting, memperlakukan pelaksanaan seperti yang akan Anda setiap inisiatif perubahan lainnya. Semakin terbuka dan jujur Anda adalah seluruh proses, semakin baik hasil akhirnya - dan semakin baik kemungkinan proyek mencapai tujuan Anda.
Poin Penting :
Membuat kerangka kompetensi adalah metode yg efektif buat menilai, memelihara, dan memonitor pengetahuan, keterampilan, dan atribut orang-orang pada organisasi Anda.
Kerangka ini memungkinkan Anda untuk mengukur tingkat kemampuan waktu ini buat memastikan anggota staf Anda mempunyai keahlian yg diharapkan buat menambah nilai bisnis. Hal ini jua membantu manajer menciptakan keputusan tentang perekrutan talenta, retensi, & taktik suksesi. Dan, dengan mengidentifikasi konduite & keterampilan yang diharapkan buat peran masing-masing, memungkinkan Anda buat anggaran dan merencanakan pembinaan & pengembangan perusahaan Anda benar-benar membutuhkan.
Proses menciptakan kerangka kompetensi yang panjang & rumit. Untuk memastikan output yang sukses, melibatkan orang-orang sahih-benar melakukan melaksanakan kiprah buat mengevaluasi pekerjaan nyata, & mendeskripsikan konduite konkret. Tingkat peningkatan pemahaman & interaksi antara kiprah individu & kinerja organisasi membuat Bab Sebelumnya
Home | Bab Sebelumnya | Menu | Bab Selanjutnya