Lima.Tiga.A Melakukan Analisis Kebutuhan Pelatihan menggunakan Metode TNA
(Training Needs Analysis)
TNA sukses membutuhkan pengumpulan data yang memadai dalam hal keluasan, kedalaman & relevansi. Kelemahan berdasarkan data juga perlu dipertimbangkan waktu mendasarkan output TNA dalam temuan. Masalah ini jejak balik ke konsep reliabilitas & validitas r dibahas secara mendalam akbar dalam workbook lain buat kursus ini
Kebutuhan pelatihan data bisa dikonfirmasi melalui sejumlah metode yg berbeda. Metode ini dapat menargetkan banyak sekali tingkat kinerja perusahaan. Metode adalah peringkat pada bawah ini buat relevansi mereka pada mengumpulkan data dalam berbagai taraf kinerja dalam perusahaan. Hal ini dimungkinkan buat mencampur metode buat mencapai output yang lebih baik.
Gambar 4 - Best-fit metode untuk mengkonfirmasikan kebutuhan training
Individu
Departemen / Tim
Situs
Wilayah
Perusahaan-lebar
**
**
*
Wawancara (oleh pelatih / penilai menggunakan mereka yg melakukan pekerjaan)
***
**
*
Wawancara dengan rekan atau pelatih menggunakan mereka yang melakukan pekerjaan (yaitu pada sesi penilaian kinerja)
***
***
**
Wawancara terstruktur oleh manajer menggunakan mereka yg melakukan pekerjaan
*
*
*
Pengamatan mereka yang melakukan pekerjaan
***
*
Catatan kinerja
***
***
**
**
Kontras posisi terbaru deskripsi dan perjanjian industri / penghargaan dengan standar kompetensi*
***
***
Pusat Penilaian untuk pendudukan / kelompok***
***
***
Ahli pengumpulan data sesi*
**
**
Kerja tim audit untuk hasil tertentu dari waktu ke waktu*
***
**
Kunci Efektivitas Metode Indikasi:
* Tidak sangat tepat ** Dapat disesuaikan untuk memberikan informasi yang berguna
*** Sangat sesuai
Kegiatan 1
Kesempatan yang sama untuk Wanita di Tempat Kerja (Juni 2004), Analisis Kebutuhan Pelatihan dan Audit Keterampilan: tujuh langkah rencana Mudah,
Kegiatan 2
1. Kumpulkan alat yg Anda pakai kini buat merampungkan latihan TNA atau Audit keterampilan.
Dua. Bandingkan membaca pada atas dan proses & template disajikan buat menyelesaikan TNA atau audit keterampilan.
Tiga. Seberapa baik Anda bandingkan dengan keliru satu alat yang disediakan?
4. Apakah Anda selaras buat mempertimbangkan info gender dan keberagaman lainnya saat membingkai TNA survei dan pengumpulan data?
Identifikasi kebutuhan training memakai kompetensi
Standar kompetensi menyediakan alat siap pakai atau uang buat identifikasi kebutuhan pembinaan. Mereka juga bisa digunakan buat profil tidak hanya perlu belajar, tetapi juga orang-orang & posisi sedang diperiksa.
Bagi pendidik penting buat dicatat bahwa TNA mendasarkan dalam kompetensi pada manfaat menurut hasil pembelajaran memiliki akibat akbar. Yang paling krusial adalah asumsi kebutuhan nir didorong hanya belajar. Ini merupakan mengenai hasil dan baku kinerja pada taraf kesempatan kerja. Belajar dalam kasus seperti menciptakan donasi strategis untuk semua stakeholder. Sama, itu bukan proses formal yang dapat menghubungkan belajar buat kursus dan kualifikasi. Hal ini dapat dikaitkan dengan karier dan sistem penghargaan.
Salah satu penggunaan krusial dari standar adalah menjadi sarana untuk mengidentifikasi pekerjaan training terkait kebutuhan individu memakai proses yg tercantum pada bawah.
Pelatihan dan baku kompetensi penilai menaruh alat siap gunakan untuk identifikasi kebutuhan pembinaan bagi penilai. Pada ini, tingkat Diploma pembelajaran & kinerja, baku tersebut bisa digunakan sebagai indera buat mengidentifikasi pekerjaan individu dan kebutuhan pelatihan karir terkait.
Sebuah cara sistematis untuk melakukan hal ini bisa menggunakan langkah-langkah berikut:
- Menetapkan standar kompetensi yang relevan dengan tingkat kesempatan kerja / konteks pekerjaan.
- Peta kompetensi dengan kebutuhan pembelajaran khusus.
- Konfirmasi kompetensi yang ada dipegang oleh individu.
- Menilai kesenjangan kompetensi yang dapat mempengaruhi kinerja pekerjaan.
- Menilai kesenjangan kompetensi yang mungkin membatasi pengembangan pribadi.
- Konfirmasi individu dan kebutuhan pelatihan kerja terkait.
- Mengisolasi non-kompetensi masalah yang menimpa kinerja terhadap pekerjaan atau persyaratan kerja.
Proses di atas 'lipatan kembali' dalam dirinya sendiri. Hal ini lantaran sering diasumsikan bahwa seorang individu yang memegang kompetensi dapat tampil di semua konteks, atau bahwa kompetensi adalah waktu ini atau diadakan buat taraf yg diperlukan kemahiran. Sama, mungkin ada faktor-faktor yang mencegah kompetensi yang menampakan bahwa berada di luar kontrol individu. Tidak ada jumlah pembangunan bisa mempromosikan kompetensi yang diperlukan dalam keadaan tadi. Gambar di bawah mengilustrasikan analisis kebutuhan pelatihan & proses kompetensi profiling secara keseluruhan.
Gambar Menggunakan Standar untuk Mengidentifikasi Kebutuhan Pelatihan sebuah Usaha '.
? 1995 Institute for Futures Kerja. Digunakan dengan ijin
Menutup kesenjangan kinerja sejati antara kompetensi individu & persyaratan posisi kinerja juga dapat memiliki imbas yg lebih luas. Pelatihan pindah ke peran strategis dengan mendukung upaya perusahaan buat mengubah budaya atau membantu buat memenuhi tantangan perubahan. Untuk individu mungkin perkara strategis pada arti bahwa itu adalah mengenai mempromosikan jalur karir ditingkatkan.
Prioritas pembangunan dapat diatur dengan menetapkan mana penutupan kesenjangan akan berdampak:
- Ayub kinerja;
- Persyaratan kepatuhan;
- Pengembangan karir pribadi kebutuhan;
- Manajemen / preferensi perusahaan; dan / atau,
- Pribadi kebutuhan.
Kebutuhan pembinaan nir berada murni pada tingkat individu. Dampak terbesar dari melakukan analisis kebutuhan pembinaan yang sistematis harus konfirmasi kompetensi yang dibutuhkan untuk mencapai kinerja yang lebih efektif dalam tingkat yg tidak sinkron. Ini mungkin termasuk kompetensi bagi individu, tim atau daerah operasional, departemen, dan / atau perusahaan-lebar taraf.
Model di atas memungkinkan standar kompetensi buat menjadi 'biasa' belajar & mata uang kinerja pada organisasi. Dimasukkannya baku pada spesifikasi posisi (1), desain modul pembinaan (2), & profil kompetensi ketika individu (3) memastikan setiap kesenjangan antara kompetensi individu dan persyaratan kerja saat ini kompetensi yg diisi oleh modul training (4) yg secara langsung menutup kesenjangan kompetensi. Dengan demikian training pula bisa dikemas buat nir hanya kebutuhan kinerja dekat individu tetapi memastikan planning pembinaan yg mencakup individu dan pekerjaan (termasuk karir / suksesi) perencanaan kebutuhan (5).
Menetapkan prioritas buat kinerja & belajar
apabila kebutuhan training adalah kesenjangan antara kinerja saat ini dan dibutuhkan, tujuannya harus buat menggunakan pelatihan sebagai cara menghapus kekurangan kinerja. Prioritas dapat diatur menggunakan tetapkan mana penutupan kesenjangan kinerja akan berdampak baik:
- kinerja kerja
- pengembangan karir pribadi kebutuhan
- manajemen / perusahaan preferensi
- pribadi kebutuhan.
Hal ini juga mampu memiliki pengaruh yang lebih luas di mana pembinaan mendukung sosialisasi perubahan seperti yang diprakarsai oleh:
- teknologi baru
- direvisi proses
- pasar baru / pelanggan tuntutan
- budaya atau perubahan struktural
- desain ulang organisasi
- sosial atau perubahan legislatif
Kinerja kekurangan, atau penyimpangan dari standar kinerja yang diharapkan oleh perusahaan dan pelanggan, mungkin ada pekerjaan atau pekerjaan di seluruh perusahaan. Jelas mana kekurangan kinerja ada untuk sejumlah individu dampak dari 'solusi' pelatihan tunggal pada kinerja bisa sangat mendalam. Prioritas karena itu mungkin hanya mengikuti tingkat kebutuhan / dampak solusi pelatihan mungkin untuk:
- perusahaan
- utama fungsional atau wilayah kerja (misalnya Departemen Keuangan atau pekerjaan administrasi)
- keterampilan pekerjaan tertentu, (misalnya administrasi atau akuntan)
- operasional unit (Bagian misalnya, unit bisnis, tim, divisi, dll,)
- individu
Semua perusahaan membuat keputusan pembinaan berdasarkan trade-off antara porto pelatihan & porto tidak menyelesaikan training. Dalam impak ini bisa dinyatakan menjadi biaya : rasio risiko. Tujuannya merupakan buat memaksimalkan impak pembinaan dengan porto yg efektif. Mengumpulkan, menganalisis & kontras data yg dikumpulkan dalam kebutuhan pelatihan sangat penting buat memastikan pembinaan individu nir terjadi pada isolasi menurut upaya training paralel yg bisa bergabung. Pelatihan pada loka kerja sering berada menggunakan pelatih dan satu-ke-satu upaya pengiriman. Namun mungkin menjadi porto efektif buat karyawan bendera menggunakan kebutuhan pelatihan yg sama dan mendapatkan 'multiplier effect' dengan melatih seluruh karyawan sebagai 'kelas' atau 'gerombolan '.
Kegiatan 3
Allone atau pada kelompok brainstorming rencana sesi skenario berikut pada grid bawah. Perhatikan rasio Anda menentukan wajib Risiko: Biaya (contohnya F: dua - berlabel EG 1 pada bawah ini - akan menjadi pilihan resiko biaya tinggi rendah).
Sebelum Anda memulai pertimbangan Anda menentukan apakah biaya adalah Biaya tidak melakukan pelatihan, atau Biaya yang dikeluarkan ketika melakukan pelatihan.
- Seorang sopir truk individu membutuhkan diperbarui "beban Laporan" kompetensi, karena undang-undang berubah berdampak pada persyaratan untuk antarnegara truk jarak jauh.
- Seorang perawat individu membutuhkan pelatihan pada "Periksa katup jantung sebelum operasi" karena pemasok rumah sakit baru dari katup.
- Sebuah perusahaan bahan bangunan membutuhkan pelatihan dalam "klien faktur untuk driver truk mereka dalam operasi pengiriman bata sebagai pengaturan sekarang membutuhkan faktur harus dibayar atau ditandatangani oleh pembangun pada pengiriman.
- Sebuah rumah sakit swasta membutuhkan perawat untuk dilatih dalam "Perawatan untuk klien" sebagai palungan baru telah mengidentifikasi kebutuhan untuk personil yang terlibat dalam perawatan pasien langsung ke dimiliki lebih kuat "layanan budaya".
Bila Anda telah merencanakan skenario pada atas memilih bagaimana rasio akan berdampak dalam penentuan prioritas training di tempat tinggal sakit & perusahaan bahan bangunan?
Perencanaan respon TNA
Tujuan fundamental dalam mengorganisir training adalah buat memastikan itu menaruh kebutuhan yang diidentifikasi individu & perusahaan. The 8 pertanyaan-pertanyaan berikut adalah diajukan sebagai indera buat mengklaim organisasi pembinaan difokuskan.
1. Apakah adalah lokasi terbaik untuk pelatihan?
- di tempat kerja.
- di tempat kerja tapi off-the-job di ruang pelatihan.
- off-pekerjaan-di lokasi yang disepakati.
- Blended mode (elektronik dan tatap muka)
- Elektronik atau jarak pembelajaran berbasis
2. Apa yang diperlukan adalah tingkat kompetensi?
Tingkat kompetensi yg dibutuhkan sebagai output berdasarkan pelatihan ini adalah pertanyaan krusial. Apakah Tujuan dari pembinaan buat mencapai kompetensi pekerjaan-siap atau taraf yang lebih tinggi kompetensi? Seorang peserta training mungkin telah membuat beberapa kemajuan menuju kompetensi pada aplikasi yg dibutuhkan pengetahuan, keterampilan atau perilaku. Majikan atau perusahaan mungkin membutuhkan kinerja yg kompeten yg melebihi hanya mempunyai seorang karyawan atau peserta pembinaan pekerjaan-siap. Majikan mungkin memerlukan standar kompetensi industri yang akan diperoleh menggunakan tingkat penguasaan atau kompetensi sadar. Dalam organisasi belajar tujuannya adalah buat memastikan seluruh individu mencapai tingkat kompetensi tak sadar yang memastikan organisasi secara holistik dapat merespon kemungkinan baru menggunakan percaya diri dalam kemampuan yang terdapat mereka. (Morrigan, 1996:26)
Tabel 4 Membedakan taraf kompetensi
Tingkat Kompetensi
Ditetapkan sang:
Penguasaan - kompetensi Sadar
Kemampuan untuk memberitahuakn kinerja yg kompeten, mengintegrasikan seluruh aspek pengetahuan, keterampilan yg dibutuhkan dan sikap, secara konsisten pada aneka macam kondisi & variabel, tanpa konsentrasi penuh
Sadar kompetensi
Kemampuan buat mendemonstrasikan kompetensi dalam kinerja sembari berkonsentrasi dalam persyaratan, mengintegrasikan sebagian akbar aspek pengetahuan, keterampilan yang dibutuhkan dan sikap, menggunakan mendorong dalam banyak sekali kondisi & variabel
Sadar ketidakmampuan
Menyadari tugas & persyaratan kinerja, tetapi tidak sanggup mencapai standar kinerja.
Sadar ketidakmampuan
Tidak menyadari kebutuhan kinerja atau bahwa kinerja sendiri turun pada bawah standar yg diharapkan.
3. Siapa yang terbaik dapat memberikan pelatihan ini (jenis penyedia)?
Hari ini, terdapat poly jenis penyedia training. Tidak misalnya pada masa lalu di mana kita wajib bergantung pada penyedia kelembagaan buat pelatihan terakreditasi (TAFE & universitas) atau tidak dapat mengakses training terakreditasi, kita kini bisa mengakses pelatihan terakreditasi menurut sejumlah penyedia terdaftar. Berdasarkan Kerangka Organisasi Pelatihan Kualitas Australia Pelatihan Terdaftar (RTO) merupakan desainer, pengantar, manajer & penilai pendidikan kejuruan terakreditasi & diakui secara nasional & pelatihan. Usaha jua dapat sebagai sebuah RTO atau hanya orang lain asal buat penyedia pelatihan & persyaratan evaluasi. Penyedia training mungkin mencakup:
- Terdaftar Pelatihan Organisasi
- Teknis dan Pendidikan Lanjutan (TAFE)
- Swasta penyedia
- Masyarakat atau penyedia pembelajaran orang dewasa
- Universitas
- Training Group Perusahaan
- Industri pelatihan badan
- Badan-badan
4. Bagaimana pelatihan dirancang untuk mendorong akses yang terbaik?
Pertanyaan ini harus meliputi akses peserta training nir hanya buat program training namun jua sumber daya dan waktu yang diperlukan buat menyelesaikan pembinaan.
5. Apakah pelatihan kebutuhan pribadi atau pekerjaan yang terkait?
Menetapkan prioritas eksklusif buat pelatihan wajib meliputi pribadi dan bekerja kebutuhan pelatihan terkait. Jika pelatihan identifikasi kebutuhan mencari tanggapan menurut individu pada pekerjaan & pembinaan pribadi kebutuhan desain keseluruhan training nir boleh mengabaikan kebutuhan langsung. Misalnya pelatihan mungkin diharapkan untuk pengembangan eksklusif atau kebutuhan karir. Hal ini mungkin sebenarnya pertanda perusahaan investasi hasrat buat menciptakan buat menaikkan kepuasan staf atau menaikkan fleksibilitas energi kerja pada jangka panjang.
6. Siapa yang harus mengatur / sponsor / memberikan pelatihan?
Identifikasi kebutuhan training harus menampakan apakah pembebas menurut acara pembinaan wajib pada kelompok individu, tim atau bekerja, atau perusahaan-lebar taraf. Ini termasuk siapa yg wajib melakukan pelatihan & di mana seharusnya terjadi.
7. Betapa sulitnya akan akuisisi kompetensi dalam pelatihan ini bagi peserta pelatihan? Apakah tingkat kesulitan yang sesuai?
Tingkat kesulitan buat peserta pembinaan buat memperoleh kompetensi melalui pelatihan formal tidak boleh diabaikan. Desain sebuah sesi pelatihan, acara atau tentu saja wajib memastikan pertimbangan yang memadai bisa diberikan buat kedua persepsi individual dan kolektif bagaimana pembinaan akan sulit.
Ini bukan buat berkata pembinaan harus selalu mudah. Sebaliknya desain sesi wajib mencerminkan gaya belajar, kebutuhan buat praktek, dan pembangunan kepercayaan dalam peserta.
8. Dapatkah jadwal pelatihan memenuhi komitmen bekerja?
Kebutuhan akan pelatihan buat mengakomodasi komitmen kerja sangat krusial pada sistem berbasis kompetensi pelatihan. Desain training harus memastikan terdapat cukup ketika buat berlatih dan bagi seseorang individu buat beranjak dari belajar pada praktek menggunakan cara & kecepatan yang mencerminkan gaya belajar mereka sendiri.
Kegiatan 4
Bekerja melalui skenario berikut sendiri atau, disukai, pada grup mini . Menunjuk seorang anggota gerombolan buat mencatat respon grup & ide-wangsit. Memeriksa 2 situasi & bekerja melalui buat memilih sebagai berikut:
Apakah pembinaan kebutuhan yg diidentifikasi menggunakan sahih? Apabila nir apa yang mungkin telah mensugesti pilihan training menjadi 'solusi'?
Apa yg akan Anda ingin memahami mengenai desain sesi pelatihan buat merasa nyaman kinerja trainee akan memenuhi persyaratan kinerja?
SKENARIO 1
Lee baru saja mulai bekerja di papan air. Lee menjadi spesialis pada penanganan perahu kecil & bekerja buat dewan patroli sebuah sungai besar di lokasi pedesaan. Namun pada 3 minggu awal dia akan diputar melalui operasi besar dewan ibukota kota pelabuhan dengan semua trainee lainnya mulai magang menggunakan perusahaan. Sayangnya Lee telah menampakan bakat mini dalam menyelesaikan inspeksi keamanan setiap hari & berurusan menggunakan pelanggan ditambatkan di pelaut lokal.
Manajer stasiun telah tetapkan Lee perlu melakukan 2 pendek satu hari kursus. Salah satunya adalah buat berada pada manajemen waktu. Yang lain adalah buat menutupi layanan pelanggan dalam rangka buat mempromosikan pemahaman mengenai kualitas & layanan pelanggan.
SKENARIO 2
Tarik garis operator (tambang batubara staf) selalu sadar akan kebutuhan untuk menerapkan prosedur operasional dan keselamatan untuk semua yang mereka lakukan. Pengawas tambang, bagaimanapun, diakui tanpa pengalaman jangka panjang sebagian besar karyawan baru dan beberapa pekerja penuh waktu hanya diterapkan semua elemen dari prosedur operasional dan keamanan dalam waktu yang singkat setelah mereka dinilai terhadap unit kompetensi "Operasi Perilaku dragline ". Keputusan itu dibuat untuk struktur 10 menit pendek pada-pekerjaan-sesi di wajah batubara (harfiah) untuk setiap supervisor dan operator yang bertanggung jawab untuk memindahkan garis tarik. Sesi ini bertujuan untuk mengidentifikasi pentingnya prosedur operasional dan keselamatan di "Mengoperasikan dragline" dan "Relokasi sebuah dragline" unsur-unsur di bawah unit kompetensi. Dari keprihatinan yang nyata adalah persyaratan keselamatan yang berdampak bagaimana draglines direlokasi. Sesi ini juga digunakan untuk mengkonfirmasi bagaimana staf merasa tentang penggunaan mereka sendiri prosedur operasional dan keselamatan dan jika mereka diinginkan pelatihan lebih lanjut pada dua elemen lain di bawah unit kompetensi seperti "Pemeliharaan Operator Perilaku" atau "Mempersiapkan Operasi" pada dragline ini.
Setiap kelompok harus mencatat temuan dan kemudian melaporkan kembali kepada kelompok lain. Mereka akan memberikan masukan dan analisis kritis menilai kelompok lain.
NB: Selama diskusi kelas jangan takut buat mengajukan pertanyaan berdasarkan gerombolan yang lebih luas atau fasilitator tentang pengalaman langsung mereka ketika membedakan kebutuhan pembinaan dari penyebab lain menurut kinerja yang tidak baik.
Menetapkan prioritas & target dari data TNA: rencana pembelajaran Mengembangkan menggunakan analisis SWOT
Data TNA dapat membantu bingkai yg perlu melakukan pelatihan apa, kapan & pada mana. Namun, memutuskan prioritas tindakan memerlukan pertimbangan cermat mengenai bagaimana rencana pembelajaran dibingkai. Belajar rencana merupakan dokumen yang tetapkan dengan kentara apa yang individu atau kelompok berharap untuk belajar dalam jumlah ketika tertentu. Karena orang-orang yang berbeda mempunyai keterampilan, kemampuan, kepentingan dan kebutuhan krusial buat menyebarkan rencana dalam konsultasi erat menggunakan mereka yg diperlukan buat melaksanakannya. Hal ini jua krusial buat mempertimbangkan keprihatinan organisasi seperti ketersediaan asal daya, taktik jangka panjang & budaya yg bisa berdampak dalam kepraktisan rencana pembelajaran.
Sebagai hasil menurut sejumlah akbar pertimbangan yang harus diperhitungkan merupakan bermanfaat buat memiliki kerangka kerja terstruktur buat menyebarkan planning pembelajaran. Kerangka yg diperkenalkan pada sini dianggap "analisis SWOTdanquot; yang adalah singkatan dari:
S trengths (apakah yang Anda lakukan dengan baik?) W eaknesses (apa yang perlu perbaikan?) O pportunities (bagaimana Anda bisa menerapkan bakat Anda di tempat kerja Anda?) T hreats (faktor apa yang dapat melarang Anda dari penerapan bakat Anda?)
SWOT bisa digunakan buat banyak pelaksanaan bisnis yg berbeda, misalnya manajemen proyek, tetapi jua sangat berguna pada menilai kebutuhan belajar & peluang. Ini melibatkan sistematis bekerja melalui empat bidang utama, dalam kemitraan menggunakan individu atau tim yg adalah fokus menurut planning pembelajaran, & menjawab pertanyaan di bawah ini.
Kekuatan
- Apa individu / tim melakukannya dengan baik?
- Apa tim individu / benar-benar tertarik, apa yang memotivasi mereka?
- Apakah ada kekuatan yang tidak digunakan untuk potensi penuh mereka?
- Apa organisasi melakukannya dengan baik?
Kelemahan
- Apa individu / tim perlu untuk memperbaiki?
- Apakah kelemahan-kelemahan ini memegang bagian belakang individu / tim atau apakah mereka memiliki efek minimal?
- Apakah ada kekuatan mereka juga kelemahan? (Ini mungkin terjadi ketika kekuatan yang digunakan pada waktu yang tepat atau tempat)
- Adalah organisasi yang mendukung pembelajaran?
Peluang
- Bagaimana individu / tim menggunakan kekuatan mereka untuk keuntungan penuh?
- Apakah ada sumber daya organisasi yang dapat membantu mengembangkan individu / tim?
- Apakah ada perubahan tempat kerja yang akan datang yang dapat digunakan untuk keuntungan / tim individu?
- Di bidang apa tidak mendukung strategi organisasi belajar?
Ancaman
- Apakah individu / tim memiliki kelemahan yang dapat mencegah mereka memanfaatkan peluang mereka? Kelemahan-kelemahan ini dapat dikendalikan?
- Apakah mendukung organisasi belajar dan perubahan yang akan mengikuti?
- Apakah karyawan lain atau departemen akan terpengaruh oleh perubahan?
- Apakah kesempatan yang diusulkan berkontribusi pada tujuan organisasi?
Petunjuk
Ingatlah selalu untuk menjaga tujuan dan visi organisasi dalam pikiran ketika melakukan analisis SWOT.
Dengan secara terbuka mendiskusikan unsur-unsur menggunakan semua gambar yg bersangkutan harus timbul mengenai bagaimana seseorang individu atau tim bisa mengembangkan keterampilan & kemampuan mereka. Langkah selanjutnya pada mengembangkan planning pembelajaran merupakan buat mendefinisikan persis bagaimana individu / tim dapat mempertinggi menggunakan menyediakan tujuan pembelajaran. Tujuan pembelajaran yang sinkron memiliki karakteristik menjadi berikut:
Spesifik
Tujuan harus ditulis sedemikian rupa sehingga jelas apa yg individu / tim berharap buat mencapai.
Terukur
Tujuan harus meliputi beberapa cara obyektif mengukur apakah atau tidak mereka telah tercapai. Bagaimana Anda tahu bahwa Anda sudah memenuhi tujuan Anda? Menerima kualifikasi FMI merupakan galat satu ukuran yang obyektif tadi.
Achievable
Tujuan terbaik menantang namun nir terlalu keras. Mudah tujuan nir memotivasi lantaran mereka mudah buat menunda & tujuan mungkin tidak layak mengejar.
Yang relevan
Bagi individu / tim buat berkomitmen tujuan pembelajaran itu harus krusial bagi mereka & mereka harus memahami apa manfaat menurut mencapai tujuan ini merupakan buat mereka.
Waktu yg terbatas
Tujuan wajib memiliki batas saat. Jika itu merupakan tujuan jangka panjang maka termasuk garis saat ketika Anda berharap buat mencapai tonggak di sepanjang jalan.
Ingat, tujuan terbaik adalah SMART (S pecific, M easurable, A chievable, R elevant, T ime terbatas).
Dengan melakukan analisis SWOT, dan memperbaiki pandangan baru-inspirasi yg dihasilkannya menggunakan tujuan SMART, rencana pembelajaran akan ada yang mendefinisikan persis apa yg diharapkan menurut individu / tim dan memanfaatkan atribut individu dan loka kerja mereka. Manajer lalu dapat melacak bagaimana individu / tim maju ke arah tujuan mereka dan penghargaan berhasil merampungkan.
Kegiatan 5
Menggunakan tabel di bawah ini menuntaskan analisis SWOT pada tim atau grup yang Anda telah familiar pada Kekuatan, Kelemahan, Peluang dan Ancaman. Gunakan buat berbagi setidaknya satu tujuan belajar & menulis pada ruang bawah.
Kekuatan
Kelemahan
Peluang
Ancaman
Tujuan belajar SMART saya merupakan buat:
Ini merencanakan tujuan-tujuan belajar sebagai titik akhir buat proses TNA. Mereka mewakili output yang didapatkan melalui proses TNA. Mencapai tujuan ini wajib mengatasi kebutuhan atau kesenjangan TNA diidentifikasi.
Pelaksanaan rencana belajar tak jarang memerlukan penggunaan sumber daya organisasi seperti pendanaan tambahan buat alat-alat baru, biaya pelatihan, ketika libur kerja, penggunaan alat-alat yg ada atau personil, dll Dalam rangka buat menerima akses ke asal daya tersebut merupakan penting buat bisa menampakan siapa yang bertanggung jawab atas pembinaan & pengembangan bahwa rencana pembelajaran merupakan porto efektif. Sebuah rencana rinci yang meliputi pengaturan biaya akan membantu Anda buat menampakan bahwa proyek Anda belajar merupakan berharga. Langkah-langkah berikut akan membantu Anda buat bernegosiasi menggunakan personil training buat menerima persetujuan. Hal ini relevan menggunakan baik mereka yg bekerja dalam organisasi akbar, atau manajer yg bekerja di bisnis mini .
Langkah 1 Siapkan singkat proyek pembelajaran
Langkah pertama adalah menyiapkan sebuah dokumen yang menjelaskan alasan mengapa Anda memilih untuk melakukan proyek Anda belajar. Ini mungkin hanya rangkuman poin-poin kunci karena proyek pembelajaran mungkin akan mengubah banyak kali sebelum diimplementasikan dan Anda harus meninjau kembali perkiraan awal Anda berkali-kali. Anda mungkin termasuk hal-hal berikut:- Sebuah latar belakang singkat tentang situasi saat ini dan mengapa hal itu menyajikan masalah / kesempatan;
- Apa biaya situasi saat ini;
- Bagaimana proyek Anda akan belajar mengatasi masalah / peluang;
- Siapa yang akan terlibat;
- Berapa banyak biaya (perkiraan);
- Apa hasil akan;
- Bagaimana proyek ini belajar akan mempengaruhi bagian lain dari organisasi; dan
- Bagaimana proyek ini akan membantu untuk mencapai tujuan organisasi.
Langkah 2 Diskusikan planning Anda menggunakan personil pembinaan
Langkah kedua adalah pendekatan siapa pun yang bertanggung jawab untuk pelatihan dan pengembangan dalam organisasi Anda dan meminta mereka jika Anda informal dapat membahas proyek Anda belajar dengan mereka. Hadir singkat Anda kepada mereka dan siap untuk bernegosiasi rincian dan termasuk perubahan yang sesuai. Dengan melibatkan pelatihan personil Anda mungkin dapat belajar banyak tentang sumber daya yang tersedia dan metode pembelajaran yang berbeda bahwa Anda mungkin dapat menggunakan. Mereka juga akan dapat menyarankan Anda apakah rencana Anda cocok dengan tujuan organisasi dan strategi. Ini mungkin membutuhkan revising rencana Anda belajar tetapi juga dapat memberikan peluang yang tak terduga dan membantu untuk meminta dukungan dari stakeholder kunci.Langkah 3 Memecah planning Anda belajar menjadi elemen-elemen dasar
Langkah berikutnya adalah untuk detail setiap tahap dari rencana belajar Anda dan menunjukkan berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan setiap tahap, yang akan terlibat, dan apa sumber daya yang dibutuhkan pada setiap tahap. Mengembangkan garis waktu dengan setiap tahap dipetakan akan membantu untuk memberikan Anda, dan mereka yang Anda harapkan akan mendanai itu, ide yang lebih jelas tentang apa yang terlibat. Sebuah waktu sampel line untuk belajar bagaimana menginstal sistem kantor telepon baru tersedia di bawah ini:Tabel lima Waktu baris untuk belajar bagaimana menginstal sistem telepon tempat kerja
Aktivitas
Waktu buat merampungkan
Personil yang terlibat
Sumber daya yg diharapkan
Hari 1
? Baca manual
? Pengantar operasi dasar dengan supervisi Operator
1 jam
1 jam
Bob
Bob, Kim
? Panduan
? Sistem telepon, tempat kerja
Hari dua
? Pelajari cara memasang kabel
4 jam
Bob, Viv
? Sistem telepon
? Lokakarya
? Kabel
Hari 3
? Pelajari cara buat menghubungkan telepon
dua jam
Bob, Lee
? Sistem telepon
? Panduan
Hari 4
? Mempelajari cara menangani pertanyaan pelanggan
1 jam
Bob, Kim
? Panduan
Hari lima
? Mendemonstrasikan kompetensi
dua jam
Bob, Kim
? Sistem telepon
? Lokakarya
? Kabel
? Panduan
Langkah 4 Memberikan pengaturan biaya buat setiap elemen
Setelah Anda mempunyai gagasan tentang semua sumber daya yang akan diperlukan buat proyek Anda perlu untuk bekerja keluar berapa poly mereka akan porto. Memberikan perkiraan berapa poly biaya buat membeli alat-alat baru atau asal daya tambahan, berapa lama saat yg diharapkan untuk melatih karyawan dan berapa poly peralatan saat akan terikat dengan training. Jika Anda sanggup, menempatkan jumlah dolar pada samping setiap item.
Langkah 5 Menyediakan daftar manfaat yang diperoleh menurut hegemoni pembelajaran
Setelah Anda telah bekerja berapa banyak proyek akan biaya saatnya untuk daftar manfaat proyek. Memberikan perkiraan waktu yang disimpan melalui peningkatan efisiensi dan penghematan dalam biaya bahan baku. Jangan lupa untuk menyebutkan manfaat lain yang sulit untuk nilai dalam dolar, seperti motivasi karyawan meningkat, kreativitas yang lebih besar dan inovasi, layanan pelanggan yang lebih baik, meningkatkan kerja tim dan multi-Skilling. Ini memiliki manfaat yang sangat nyata bagi suatu organisasi, melalui faktor-faktor seperti retensi staf yang lebih besar, tapi sulit untuk diukur.Langkah 6 Diskusikan temuan Anda menggunakan training personil
Setelah Anda menyelesaikan analisis Anda sekarang saatnya untuk menyajikan temuan-temuan Anda kepada personil pelatihan dan pengembangan. Paling tidak mereka akan terkesan bahwa Anda telah melakukan pekerjaan rumah Anda, telah mempertimbangkan biaya serta manfaat, dan serius tentang pelaksanaan proyek Anda. Anda mungkin perlu merevisi rencana Anda setelah negosiasi lebih lanjut, namun, melakukan proses ini memberikan kerangka yang berguna untuk membenarkan proyek Anda.Home | Bab Sebelumnya | Menu | Bab Selanjutnya