Memahami Penetapan Tujuan SMART
Penetapan tujuan adalah cara yang ampuh untuk memotivasi orang, dan memotivasi diri. Nilai penetapan tujuan begitu juga diakui bahwa sistem manajemen keseluruhan, seperti Manajemen dengan Tujuan , memiliki dasar-dasar penetapan tujuan dimasukkan dalam diri mereka.
Bahkan, tujuan teori pengaturan secara generik diterima sebagai salah satu teori motivasi yg paling valid & berguna pada psikologi industri & organisasi, manajemen asal daya insan, dan konduite organisasi.
Banyak dari kita telah belajar - dari bos, seminar, dan artikel bisnis - untuk mengatur tujuan SMART . Tampaknya wajar untuk mengasumsikan bahwa dengan menetapkan tujuan yang Spesifik, Terukur, targetnya, Relevan, dan Time-terikat, kita akan baik di jalan kami untuk mencapai itu.
Tapi apakah ini sahih-benar cara terbaik buat menetapkan tujuan?
Untuk menjawab ini, kita melihat untuk penelitian perintis Dr Edwin Locke tentang penentuan tujuan & motivasi pada akhir tahun 1960. Pada tahun 1968 artikelnya "Menuju Teori Motivasi Tugas dan Insentif," pungkasnya bahwa karyawan yg termotivasi oleh tujuan yang jelas & umpan pulang yg sinkron. Locke melanjutkan dengan mengungkapkan bahwa bekerja menuju tujuan menyediakan asal primer motivasi buat benar-sahih mencapai tujuan - yang, dalam gilirannya, kinerja ditingkatkan.
Informasi ini tampaknya tidak revolusioner buat kami lebih kurang 40 tahun kemudian. Hal ini memperlihatkan dampak teorinya sudah di kinerja profesional & eksklusif.
Pada artikel ini, kita melihat apa Locke katakan tentang penetapan tujuan, & bagaimana kita bisa menerapkan teori buat tujuan kita sendiri kinerja.
Teori Menetapkan Tujuan
Penelitian Locke memperlihatkan bahwa terdapat interaksi antara bagaimana sulit & khusus gol merupakan dan kinerja orang tentang tugas. Ia menemukan bahwa tujuan spesifik dan sulit mengakibatkan kinerja tugas lebih baik daripada tujuan yang kurang jelas atau gampang.
Mengatakan seorang buat "Cobalah kerasdanquot; atau "Lakukan yg terbaik Andadanquot; kurang efektif daripada "Cobalah buat menerima lebih dari 80% benardanquot; atau "Berkonsentrasilah dalam mengalahkan ketika terbaik Anda." Demikian jua, memiliki tujuan yang terlalu mudah bukan kekuatan motivasi. Hard tujuan lebih memotivasi daripada tujuan mudah, karenanya jauh lebih dari prestasi untuk mencapai sesuatu yg Anda wajib bekerja untuk.
Beberapa tahun sesudah Locke menerbitkan artikelnya, peneliti lain, Dr Gary Latham, mempelajari impak menurut penetapan tujuan pada tempat kerja. Hasil-Nya didukung persis apa Locke sudah menemukan, & hubungan tak terpisahkan antara penetapan tujuan & kinerja kerja dibentuk.
Pada tahun 1990, Locke & Latham menerbitkan karya mani mereka, "A Theory Menetapkan Tujuan Tugas & Kinerja." Dalam buku ini, mereka diperkuat kebutuhan buat menetapkan tujuan khusus & sulit, dan mereka diuraikan 3 ciri lain berdasarkan penetapan tujuan sukses.
Lima Prinsip Menetapkan Tujuan
Untuk memotivasi, tujuan harus memiliki:
- Kejelasan.
- Tantangan.
- Komitmen.
- Umpan balik.
- Tugas kompleksitas.
Mari kita lihat masing-masing secara rinci.
1. Kejelasan
Tujuan yg jelas yg terukur & tidak ambigu. Bila tujuan jelas & khusus, menggunakan saat tertentu yg ditetapkan buat penyelesaian, terdapat kesalahpahaman kurang tentang apa konduite akan dihargai. Kau memahami apa yang dibutuhkan, & Anda bisa memakai output yg spesifik menjadi asal motivasi. Ketika tujuan nir kentara - atau saat itu dinyatakan menjadi instruksi umum, misalnya "Ambil inisiatif" - itu telah membatasi nilai motivasi.
Untuk mempertinggi kinerja Anda atau tim Anda, memutuskan tujuan yang jelas yg memakai standar spesifik & terukur. "Mengurangi turnover kerja dengan 15%" atau "Menanggapi saran karyawan dalam 48 jam" merupakan model-contoh tujuan yg kentara.
Bila Anda memakai akronim SMART buat membantu Anda memutuskan tujuan, Anda memastikan kejelasan tujuan menggunakan membuatnya Spesifik, terukur & Time-bound.
2. Tantangan
Salah satu ciri paling krusial menurut tujuan merupakan taraf tantangan. Orang acapkali termotivasi sang prestasi, dan mereka akan menilai tujuan berdasarkan pentingnya prestasi diantisipasi. Ketika Anda tahu bahwa apa yg Anda lakukan akan diterima dengan baik, ada motivasi alami buat melakukan pekerjaan menggunakan baik.
Hadiah umumnya meningkat buat tujuan lebih sulit. Apabila Anda yakin akan baik kompensasi atau imbalan buat mencapai tujuan yg menantang, yg akan menaikkan antusiasme Anda dan drive Anda buat menyelesaikannya.
Menetapkan tujuan SMART yg adalah link yg relevan mereka erat dengan penghargaan yg diberikan buat mencapai tujuan yg menantang. Tujuan yg relevan akan lebih lanjut tujuan organisasi Anda, & ini adalah jenis tujuan yang sebagian akbar majikan akan menggunakan senang hati hadiah.
Ketika memutuskan tujuan, menciptakan setiap tujuan tantangan. Jika tugas yg mudah dan nir dicermati sebagai sangat krusial - dan apabila Anda atau pegawai Anda nir mengharapkan prestasi yang akan signifikan - maka bisnis mungkin nir mengesankan.
Catatan:
Sangat penting buat menyerang ekuilibrium yg sempurna antara tujuan yang menantang dan tujuan yang realistis. Menetapkan tujuan bahwa Anda akan gagal mencapai kemungkinan lebih de-motivasi menurut memutuskan tujuan yg terlalu gampang. Kebutuhan buat sukses dan prestasi yg bertenaga, sehingga orang-orang yg terbaik termotivasi dengan menantang, namun realistis, tujuan. Memastikan bahwa tujuan yg Achievable atau Dicapai adalah salah satu unsur SMART.
Tiga. Komitmen
Tujuan harus dipahami dan disepakati apabila mereka menjadi efektif. Karyawan lebih cenderung "membeli ke" tujuan jika mereka merasa mereka adalah bagian dari menciptakan tujuan itu. Gagasan manajemen partisipatif bersandar dalam pandangan baru yang melibatkan karyawan pada tetapkan tujuan & menciptakan keputusan.
Salah satu versi SMART - buat dipakai waktu Anda bekerja dengan orang lain buat tetapkan tujuan mereka - memiliki A & berdiri R untuk Setuju dan Realistis bukan targetnya dan relevan. Tujuan yg disepakati menunjuk dalam komitmen.
Ini nir berarti bahwa setiap tujuan harus dirundingkan menggunakan dan disetujui oleh karyawan. Ini berarti bahwa tujuan wajib konsisten dan sinkron menggunakan asa sebelumnya dan kekhawatiran organisasi. Selama karyawan percaya bahwa tujuan konsisten dengan tujuan perusahaan, & percaya orang memutuskan tujuan yang kredibel, maka komitmen sine qua non.
Aku nterestingly, tujuan komitmen dan kesulitan tak jarang bekerja beserta-sama. Semakin keras tujuan, komitmen lebih diperlukan. Apabila Anda mempunyai tujuan yg mudah, Anda tidak perlu banyak motivasi buat menyelesaikannya. Ketika Anda bekerja pada sebuah tugas yang sulit, Anda mungkin akan menghadapi tantangan yg lebih membutuhkan sumber ilham dan insentif.
Ketika Anda menggunakan penetapan tujuan di loka kerja Anda, membuat upaya yg tepat buat memasukkan orang-orang dalam penetapan tujuan mereka sendiri. Mendorong karyawan buat membuatkan tujuan mereka sendiri, dan menjaga mereka kabar mengenai apa yang terjadi pada loka lain dalam organisasi. Dengan cara ini, mereka bisa konfiden bahwa tujuan mereka konsisten dengan visi holistik dan tujuan bahwa perusahaan mencari.
4. Tanggapan
Selain memilih jenis kanan gawang, program tujuan yang efektif juga harus menyertakan umpan balik . Umpan balik memberikan kesempatan untuk mengklarifikasi harapan, kesulitan menyesuaikan tujuan, dan memperoleh pengakuan. Sangat penting untuk memberikan kesempatan benchmark atau target, sehingga individu dapat menentukan sendiri bagaimana mereka lakukan.
Ini laporan kemajuan secara teratur, yang mengukur keberhasilan eksklusif di sepanjang jalan, sangat penting dimana dia akan membutuhkan waktu lama buat mencapai tujuan. Dalam kasus ini, memecah tujuan menjadi rabat lebih mini , & link umpan pulang ini tonggak menengah.
Tujuan SMART Terukur, dan ini memastikan bahwa umpan kembali yg jelas dapat disediakan.
Dengan seluruh upaya pengaturan tujuan Anda, pastikan bahwa Anda membangun pada saat buat memberikan umpan kembali formal. Tentu saja, informal check-in yg penting, dan mereka menyediakan cara buat memberikan dorongan yg teratur & pengakuan. Tetapi, meluangkan saat buat duduk & mendiskusikan tujuan kinerja adalah faktor penting dalam jangka panjang pemugaran kinerja. Lihat artikel kami dalam Delegasi untuk lebih lanjut mengenai ini.
Lima. Kompleksitas Tugas
Faktor terakhir pada teori penetapan tujuan memperkenalkan dua persyaratan yang lebih buat sukses. Untuk tujuan atau tugas yg sangat kompleks, berhati-hati buat memastikan bahwa pekerjaan nir sebagai terlalu akbar.
Orang yang bekerja dalam peran yg rumit & menuntut mungkin memiliki tingkat motivasi yg tinggi sudah. Namun, mereka acapkali dapat mendorong diri terlalu keras jika langkah-langkah tidak dibangun dalam harapan tujuan buat menyebutkan kompleksitas tugas. Ini karenanya penting buat melakukan hal berikut:
· Berikan waktu yang cukup orang untuk memenuhi tujuan atau meningkatkan kinerja.
· Sediakan waktu yang cukup bagi orang untuk berlatih atau belajar apa yang diharapkan dan diperlukan untuk sukses.
Inti berdasarkan penentuan tujuan merupakan untuk memfasilitasi sukses. Oleh karenanya, Anda ingin memastikan bahwa kondisi lebih kurang tujuan tidak menggagalkan atau Mengganggu orang menurut mencapai tujuan mereka. Hal ini memperkuat "Dicapaidanquot; bagian dari SMART.
Poin Penting :
Penentuan tujuan adalah sesuatu yg kebanyakan dari kita mengakui menjadi diperlukan untuk kesuksesan kami.
Dengan memahami teori penetapan tujuan, Anda bisa secara efektif menerapkan prinsip untuk tujuan yg Anda atau tim Anda anggota ditetapkan. Penelitian Locke & Latham menegaskan manfaat penetapan tujuan SMART, dan teori mereka terus menghipnotis cara kita mengukur kinerja ketika ini.
Gunakan kentara, tujuan yg menantang, & berkomitmen diri buat mencapai mereka. Memberikan umpan balik pada tujuan kinerja. Mempertimbangkan kompleksitas tugas. Apabila Anda mengikuti aturan-aturan sederhana, proses penetapan tujuan Anda akan jauh lebih sukses, dan kinerja Anda secara holistik akan membaik.
Home | Bab Sebelumnya | Menu| Bab Selanjutnya