Membimbing Orang Melalui Perubahan
Membantu orang membuat transisi yg mulus selama perubahan.
Orang acapkali cukup nyaman menggunakan perubahan, untuk segala macam alasan yg sanggup dimengerti. Hal ini bisa mengakibatkan mereka buat menolaknya & menentangnya.
Inilah sebabnya mengapa krusial buat memahami bagaimana orang merasa sebagai output perubahan, sehingga Anda dapat membimbing mereka melalui itu dan supaya - pada akhirnya - mereka bisa menerimanya & mendukungnya.
Model Transisi Jembatan 'membantu Anda melakukan hal ini. Kami akan mengeksplorasi contoh pada artikel ini.
Tentang Model
Model Transisi diciptakan oleh konsultan perubahan, William Bridges, dan diterbitkan pada tahun 1991 bukunya "Mengelola Transisi."
Kekuatan primer dari contoh ini adalah bahwa hal itu serius dalam transisi, tidak berubah.
Perbedaan antara keduanya hanyalah halus tetapi krusial. Perubahan adalah sesuatu yg terjadi kepada orang-orang, bahkan jika mereka nir setuju dengan hal itu. Transisi, di sisi lain, bersifat internal: itu apa yang terjadi dalam pikiran orang saat mereka pergi melalui perubahan. Perubahan dapat terjadi menggunakan sangat cepat, sementara transisi biasanya terjadi lebih lambat.
Model ini menyoroti tiga termin transisi bahwa orang-orang pulang melalui saat mereka mengalami perubahan. Ini merupakan:
- Berakhir, Kehilangan, dan Melepaskan.
- Zona Netral.
- The New Beginning.
Jembatan mengungkapkan bahwa orang-orang akan melalui setiap termin dengan langkah mereka sendiri. Misalnya, mereka yg merasa nyaman menggunakan perubahan kemungkinan akan berkiprah maju ke termin ketiga dengan cepat, ad interim yg lain akan berlama-usang pada termin satu atau dua.
Mari kita periksa setiap termin secara lebih rinci.
Tahap 1: Ending, Kehilangan, & Melepaskan
Orang memasuki tahap awal transisi ketika Anda pertama kali hadir mereka menggunakan perubahan. Tahap ini tak jarang ditandai menggunakan resistensi dan gejolak emosional, lantaran orang dipaksa buat melepaskan sesuatu yg mereka merasa nyaman menggunakan.
Pada tahap ini, orang mungkin mengalami emosi ini:
- Takut.
- Denial.
- Kemarahan.
- Kesedihan.
- Disorientasi.
- Frustrasi.
- Ketidakpastian.
- Sebuah rasa kehilangan.
Orang wajib mendapat bahwa terdapat sesuatu yang berakhir sebelum mereka dapat mulai menerima ilham baru. Jika Anda tidak mengakui emosi bahwa orang-orang akan melalui, Anda mungkin akan menghadapi perlawanan selama proses perubahan holistik.
Membimbing Orang Melalui Tahap Satu
Sangat penting untuk menerima perlawanan rakyat, dan memahami emosi mereka. Biarkan mereka waktu untuk menerima perubahan dan membiarkan pergi, dan mencoba untuk mendapatkan semua orang untuk berbicara tentang apa yang mereka rasakan. Dalam percakapan, pastikan bahwa Anda mendengarkan empathically dan berkomunikasi secara terbuka tentang apa yang akan terjadi.
Tekankan bagaimana orang akan dapat menerapkan keterampilan, pengalaman, dan pengetahuan selesainya Anda menerapkan perubahan. Jelaskan bagaimana Anda akan menaruh apa yang mereka butuhkan (misalnya, pelatihan dan asal daya) untuk bekerja secara efektif dalam lingkungan yg baru.
Orang sering takut apa yang mereka nir mengerti, sehingga semakin Anda bisa mendidik mereka mengenai masa depan yg positif, dan berkomunikasi bagaimana pengetahuan dan keterampilan adalah bagian penting berdasarkan menerima pada sana, lebihdekat mereka adalah buat beralih ke termin berikutnya.
Tahap dua: Zona Netral
Dalam termin ini, orang yang terkena perubahan sering resah, tidak niscaya, dan tidak sabar. Tergantung dalam seberapa baik Anda mengelola perubahan, mereka pula mungkin mengalami beban kerja yg lebih tinggi karena mereka terbiasa menggunakan sistem baru dan cara-cara baru buat bekerja.
Pikirkan fase ini menjadi jembatan antara yg usang & yang baru, pada beberapa hal, orang masih akan melekat ke yg lama , sementara mereka pula berusaha buat mengikuti keadaan dengan yang baru.
Di sini, orang mungkin mengalami:
- Kebencian terhadap inisiatif perubahan.
- Rendah semangat dan produktivitas yang rendah.
- Kecemasan tentang, status peran atau identitas.
- Skeptisisme tentang inisiatif perubahan.
Meskipun ini, tahap ini pula bisa sebagai keliru satu akbar, penemuan kreativitas, & pembaruan. Ini adalah waktu yg tepat buat mendorong orang buat mencoba cara-cara baru berpikir atau bekerja.
Membimbing Orang Melalui Tahap Dua
Bimbingan Anda sangat penting lantaran orang-orang pergi melalui masa netral. Ini bisa sebagai ketika yang tidak nyaman, lantaran bisa terlihat tidak produktif, & bisa terlihat bahwa sedikit kemajuan sedang dibuat.
Karena orang mungkin merasa sedikit hilang, menyediakan mereka dengan rasa solid arah. Mengingatkan mereka tentang tujuan tim, & mendorong mereka buat berbicara mengenai apa yang mereka rasakan.
Bertemu dengan orang-orang Anda sering untuk memberikan umpan balik tentang bagaimana mereka tampil, terutama berkaitan dengan perubahan. Ini juga penting untuk mengatur tujuan jangka pendek selama tahap ini, sehingga orang dapat mengalami beberapa kemenangan cepat , ini akan membantu untuk meningkatkan motivasi serta memberikan semua persepsi positif dari upaya perubahan.
Juga, melakukan apa yang Anda bisa untuk meningkatkan semangat dan terus mengingatkan orang tentang bagaimana mereka dapat berkontribusi bagi keberhasilan perubahan. Jika diperlukan, Anda juga mungkin ingin membantu orang mengelola beban kerja mereka, baik dengan deprioritizing beberapa jenis pekerjaan, atau dengan membawa sumber daya tambahan.
Tahap 3: The New Beginning
Tahap transisi terakhir adalah saat penerimaan & tenaga. Orang-orang sudah mulai merangkul inisiatif perubahan. Mereka sedang menciptakan keterampilan yang mereka butuhkan buat bekerja dengan sukses pada cara yang baru, & mereka mulai melihat kemenangan awal menurut upaya mereka.
Pada termin ini, orang mungkin akan mengalami:
- Tinggi energi.
- Keterbukaan untuk belajar.
- Memperbaharui komitmen terhadap kelompok atau peran mereka.
Membimbing Orang Melalui Tahap Tiga
Sebagai orang mulai mengadopsi perubahan, sangat penting bahwa Anda membantu mereka mempertahankan itu. Gunakan teknik seperti Manajemen oleh Tujuan untuk menghubungkan tujuan pribadi masyarakat untuk jangka panjang tujuan organisasi, dan secara teratur menyoroti kisah sukses yang dibawa oleh perubahan itu.
Luangkan waktu untuk merayakan perubahan Anda semua telah melewati, dan penghargaan tim Anda untuk semua kerja keras mereka. Namun, jangan menjadi terlalu puas - ingat bahwa tidak semua orang akan mencapai tahap ini pada saat yang sama, dan juga ingat bahwa orang dapat menyelinap kembali ke tahap sebelumnya jika mereka berpikir bahwa perubahan ini tidak bekerja.
Tips 1: Jangan tidak sabar atau mencoba untuk mendorong orang melalui ke tahap tiga, melainkan melakukan apa yang dapat Anda lakukan untuk membimbing mereka secara positif dan sensitif melalui proses perubahan.
Tips 2:
Model Transisi jembatan 'mirip dengan Curve Perubahan dalam hal itu menyoroti perasaan bahwa orang pergi melalui selama perubahan. Kedua model berguna dalam membantu Anda membimbing orang-orang melalui perubahan, dan mereka cocok bersama dengan baik.
Tip 3: Sementara model dapat membantu Anda membimbing orang melalui perubahan yang lebih efektif, itu bukan pengganti untuk manajemen perubahan perangkat seperti 8-LangkahModel Kotter dan Model Manajemen Perubahan Lewin . Menggunakan model Jembatan 'bersama alat-alat.
Poin Penting :
Perubahan konsultan William Bridges mengembangkan & menerbitkan Model Transisi pada tahun 1991 bukunya "Mengelola Transisi."
Model ini menyoroti disparitas antara perubahan & transisi. Perubahan yang terjadi kepada orang-orang. Transisi, di sisi lain, bersifat internal: itu apa yg terjadi pada pada pikiran orang saat mereka tersaji menggunakan Bab Sebelumnya